A munkahelyi románc nem új jelenség. Hollywood is imádja ezt a történetszálat, számos sorozatban és filmben megjelenik a kollégák között szövődő affér, és úgy tűnik, a való életben is gyakori jelenségről van szó.

Hiába gondolnánk, hogy ezek ritka vagy tabunak számító viszonyok, a számok mást mutatnak. Az Egyesült Államok Humánerőforrás-menedzsment Társaságának (SHRM) 2024-es felmérése szerint az amerikai dolgozók 33%-ának volt már része munkahelyi románcban – ez az arány pedig a világjárvány előtt még csak 27% volt. És úgy tűnik, a hozzáállás is változóban van: az amerikai munkavállalók 75%-a ma már elfogadhatónak tartja, ha kollégák randiznak egymással.

Azonban a munkahelyi kapcsolatok bonyolultak, érzelmileg összetettek, és komoly munkahelyi következményeket is vonhatnak maguk után.

Miért alakulnak ki ilyen gyakran a munkahelyen romantikus kapcsolatok?

A válaszadók szerint három fő tényező húzódik a háttérben:

1. Kényelem és ismerősség (65%)
A napi közös jelenlét, a közösen átélt nehézségek és sikerek, és a panaszkodás érzelmi közelséget alakít ki.

2. Nincs idő máshol ismerkedni (61%)
A zsúfolt napirend kevés lehetőséget hagy a munkahelyen kívüli kapcsolatépítésre, ismerkedésre.

3. Közös szakmai tapasztalat (38%)
A célok, a munkahelyi stressz és a munkakörnyezet közös megtapasztalása összeköti az embereket, osztoznak egy olyan megélésben, ami elősegíti a megértést.

A Good Therapy által összeállított adatok szerint a házasságon kívüli viszonyok 85 százaléka a munkahelyen kezdődik. 

Kik keverednek viszonyba?

Sokan azt gondolják, hogy elsősorban fiatalabb, alacsonyabb beosztású dolgozók keverednek románcba. A valóság más:

• A munkahelyi viszonyok közel 40%-a vezető beosztásúakhoz vagy cégtulajdonosokhoz köthető,
• 26% középszintű vezetőket,
• 25% pedig középhaladó beosztású munkatársakat érint.

Felvállaljuk?

„Mondjuk el a HR-nek?” – merülhet fel a románcban érintett felekben a kérdés.

A munkavállalók 35%-a úgy dönt, hogy nem jelenti be munkahelyi kapcsolatát, legtöbbször azért, mert fél a megítéléstől, pletykáktól, vagy a vezetőséggel való konfliktustól. Ráadásul a munkahelyi románcok 40%-a hűtlenséggel jár, azaz valamelyik félnek már van meglévő kapcsolata, ami etikai kérdéseket is felvet.

A következmények

A GoodTherapy szerint a munkahelyi románcok hatása kézzelfogható, és azok, akiknek volt vagy van része ebben jelenleg is, a következőket tapasztalják:

• 57% szerint a munkahelyi kapcsolat hatással van a munkateljesítményére.
• 54% szerint a munka-magánélet egyensúly is felborult, például szabadságoláskor vagy személyes konfliktusok kezelésekor.
• 52% szerint megváltozott a kollégáik hozzáállása, féltékenység, távolságtartás formájában.
• 47% munkahelyet váltott a kapcsolat kedvéért, vagy épp menekülésként.
• 43% végül összeházasodott munkahelyi partnerével.

Bár sok kapcsolat ígéretesen indul, egy esetleges szakítás utóhatásai gyakran hosszú távon megmaradnak. A szakítás utáni szakmai következményektől való félelem például 17 százalékkal nő azok körében, akik kollégával randiznak. 

Amikor a szerelem az identitást is megingatja

A munkahelyi románc nem csak a logisztikát bonyolítja, gyakran hatással van az énképre és a szakmaiság megélésére is. A dolgozók több mint fele úgy érezte, hogy a munkahelyi kapcsolat megváltoztatta azt, ahogyan saját magukat látják, és ahogyan mások tekintenek rájuk.

Különösen nehéz a határvonalat meghúzni aközött, hogy valaki szakemberként vagy ’valaki párjaként’ van jelen. Ez társas elszigetelődéshez, kihagyott lehetőségekhez és fokozott figyelemhez vezethet – különösen nőknél, férfiközpontú környezetben.

Nem minden esetben rossz a végkimenetel

A kockázatok ellenére sok munkahelyi kapcsolat tartósnak bizonyul. A statisztikák szerint több mint kétszer akkora eséllyel házasodunk össze egy kollégával, mint egy randialkalmazáson megismert személlyel.

A kulcs a tudatosság és a tiszta kommunikáció. Ha a kapcsolatot éretten, átláthatóan, határokat betartva kezelik, nem feltétlenül jelent karrier-öngyilkosságot.

Mit tehetnek a munkáltatók?

A valóság az, hogy a munkahelyi románcok akkor is megtörténnek, ha a cég nem nézi jó szemmel. A tagadás vagy megszégyenítés helyett a HR-nek a kockázatok kezelésére és a világos szabályok lefektetésére kell törekednie.

Íme néhány javasolt lépés:

• Érdemes létrehozni formális bejelentési protokollt az esetleges összeférhetetlenségeket jelentő kapcsolatokra.
• Alkalmazzanak anonim visszajelző rendszert, ha valaki kivételezést vagy hatalmi egyensúlytalanságot tapasztal.
• Tegyenek elérhetővé érzelmi támogatást vagy tanácsadást a dolgozók számára.
• Képezzék a vezetőket arra, hogy ne ítélkező módon reagáljanak az ilyen helyzetekre.

A cikk eredeti forrása: Gulfnews.com

(Borítókép forrása: Freepik)