A támogatás hiánya miatt nyolcból egy munkavállaló számolt be arról, hogy a válásától számított egy éven belül otthagyta a munkahelyét.

A Rayden Solicitors nevű brit jogi társaság friss felmérésében arról kérdezték a munkavállalókat, akik váláson vagy szakításon mentek keresztül, hogy hogyan megy nekik a munka ezek után, és mit lehetne tenni azért, hogy a hozzájuk hasonló helyzetbe kerülő munkavállalók több segítséget kapjanak.

Magunkkal visszük a munkahelyünkre

Aggasztó módon ötből négy válaszadó (79%) azt válaszolta, hogy a történtek kihatással voltak a munkavégzési képességükre.

Az ezt a választ adók többsége (60%-uk) nyilatkozta, hogy a kapcsolatuk véget érését a mentális egészségük  is megszenvedte, és 42%-uk vélekedett úgy, hogy a cégük többet is tehetett volna azért, hogy segítsék őket jóllétük megőrzésében, illetve helyreállításában.

Steve Cadigan, a Cadigan Talent Ventures alapító-CEO-ja, és a LinkedIn korábbi HR-vezetője úgy fogalmazott: nem megszokott, hogy a HR-csapatoknak legyen arra vonatkozó policy-jük, hogy a válófélben lévő alkalmazottaikat támogassák.

Kényes kérdés

„A válás egy meglehetősen magánjellegű esemény, és sok alkalmazott számára nem kényelmes, hogy egyáltalán a válás tényét másnak is felfedje a cégen belül a közvetlen vezetőjén kívül, vagy akár még neki sem szívesen mondják el” – fogalmazott Cadigan a HR magazinnak.

Noha a HR hasznos segítséggel tudja ellátni a dolgozókat a munkahelyi kihívásokkal kapcsolatban, a munkavállalók személyes próbatételeinek kezelése a HR és a vezetőség együttes fellépését kívánja meg.

Fontos, hogy a vezetőség kiemelten kezelje az empatikus munkahely kialakításának feladatát, és aztán a HR-rel együttműködve olyan policy-ket hozzon létre, amelyek előmozdítják a közösség épülését és a törődést. Lehetnek ezek különféle ösztönzők, események, vagy egyszerűen a kommunikáció és az őszinteség fontosságának hangsúlyozása – mondja Cadigan.

Kirsten Keen, a Cluer HR szakértője azt mondta: a stressz, a sérülés és az a nagy szomorúság, amely a kapcsolat végével jár együtt, a koncentráció hiányát, rossz hangulatot, de akár depressziót is okozhat.

Mindez elkerülhetetlenül oda vezet, hogy az egyén munkahelyi teljesítményére is kihatással lesznek ezek az események.

Ha valaki megbecsült ember a cégnél, akinek a munkája nélkülözhetetlen, akkor egyértelmű, hogy üzleti érdek is átsegíteni őt a nehéz időszakon.

Ami segített volna

A válaszolók egyharmada (33%) fogalmazta meg, hogy leghasznosabbnak azt találta volna, ha ebben az időszakban rugalmasabb munkavégzést tettek volna lehetővé neki, megkönnyítve ezzel, hogy részt tudjanak venni a házasság felbontásával kapcsolatos találkozókon, vagy adott esetben a bontóperen. 32%-uk nyilatkozta, hogy még jobban támogatta volna őket, ha rendkívüli szabadságot kapnak ebben az időszakban.

Tanácsadási szolgáltatást is érdemes felajánlani a munkatársaknak az olyan személyes problémák esetére, mint amilyenek például a párkapcsolati válságok – ajánlja Keen.

Rendkívüli mértékben támogató tud lenni, ha egy olyan kultúrát hozunk létre és gondozunk, ahol az emberek beszélnek a magánéletükről, és nyitottak egymás magánéleti problémáira – fogalmazza meg Keen. „Segítenünk kell a munkavállalóknak abban, hogy kevésbé érezzék stresszesnek magukat, és sikerüljön elrendezni a dolgaikat – ebből a munkaadó hosszú távon profitál” – mondta.

A Divorce in the Workplace nevű jelentés 133 nagy-britanniai munkavállaló válaszadása alapján készült.