Válasz:
Nagyon erősen alakítható egy munkahelyen valakinek az önbizalma, és erősen le is rontható. Az önbizalom egy önmagunkról kialakított kép, amelynek értelmében magunkat teljesítőképesnek (kompetensnek), hatékonynak, érvényesnek és jelentőségteljesnek látjuk.

Felmérések szerint az autóvezetők kétharmada az átlagosnál jobb vezetőnek tartja magát. Ez statisztikai lehetetlenség, mert az összesség nem haladhatja meg az ötven százalékot. De szükségünk van erre a túlértékelésre ahhoz, hogy védjük az énünket. Ugyanakkor a teljesítmény kulcsfontosságú. Anélkül, hogy belebonyolódnánk a teljesítmény mérhetőségébe, valódiságába, vagy a siker és teljesítmény különös összefüggésébe, koncentráljunk a teljesítményérzetre.

Más teljesítményérzetet élünk-e át akkor, ha csak mi tudunk a teljesítményünkről, vagy ha mások is tudnak róla? Igen – ezt bárki átélte már. Önmagában is nagy örömöt okozhat egy teljesítmény, de miért fontos ezt másnak is tudnia? Már gyerekként is büszkén mutogatjuk szüleinknek az eredményeinket. A titok ott van, hogy társas visszajelzés nélkül a teljesítmény önmagában lehet igen fárasztó, lehet kielégítő vagy örömöt adó, de nem fogjuk feltétlen társas értelemben is teljesítménynek tekinteni. Ehhez mások visszajelzése kell, az összehasonlítás, a szülőké, a tanároké, a vezetőké. Azaz egész életünk során azt tanuljuk, hogy mi az, ami teljesítménynek nevezhető. (Még véletlenül se tévesszük össze a sikerrel!)

Így viszont nagyon fontossá válik, hogy ki az, aki a visszajelzést adja. A szeretet, a hatalom, a vágy a kapcsolatunk alapja, esetleg az egyenrangúság? Milyen szervezeti környezetben zajlik a tevékenység? És ha teljesítünk, sokszor szinte magunk sem tudjuk tisztán megállapítani, hogy azért nyújtottunk-e jó teljesítményt, mert így akartuk, vagy mert így várták el tőlünk. Esetleg mások felénk irányuló elvárásait magunkra nézve kötelezőnek tekintettük, vagy – még tovább lépve – már önképünk részévé tettük (introjektáltuk, bevetítettük): Mi nagy teljesítményekre vagyunk képesek! Valóban? Már el is hittük. Igen, de az ellenkezőjét is elhitethetik velünk, ha a megfelelési törekvésünket durván, figyelmetlenül, türelmetlenül letörik, és ha igazságtalanul értékelik, amit tettünk, lekicsinylik vagy kisajátítják. Van, akinél ez önképromláshoz vezethet. Van, aki ellenáll, de sokakat a félelem tart vissza, vagy a hatalomtól, vagy az anyagi veszteségektől, vagy a szeretet elvesztésétől. És a leértékelést bevetítik, és önmaguk tulajdonságának kezdik tekinteni.

A munkahelyeken a szerződésünk szerint teljesítményt kell nyújtanunk a szervezetnek, amelyet a vezetőnk személyesít meg a szemünkben, akivel kapcsolatban (mint minden élő emberrel) természetesen érzelmeink vannak. Belülről sokszor nem tudjuk szétválasztani, hogy most a szerződésünknek akarunk-e megfelelni, vagy a vezetőnknek. Sőt, néha ő sem tudja, hogy most neki dolgozunk, vagy a szervezetnek. Persze a felnőtt eszünkkel pontosan tudjuk a választ, de érzelmeink más logikával operálnak, és egy főnöki grimasz évekig tüske maradhat. Így aztán belebonyolódunk különböző motivációs elméletekbe, technikákba és trükkökbe, holott talán csak tisztán kellene értenünk a szerződéses és emberi érzelmi kapcsolatok különbségeit és összefüggéseit a munkahelyeken (és máshol is).

A cikk eredetileg az Üzlet és Pszichológia 2019. június-júliusi lapszámában jelent meg. Az újság megvásárolható a nagyobb újságárusoknál, vagy megrendelhető itt.