A női kvótáról szóló javaslat célja, hogy 2026 júliusára a nem ügyvezető igazgatói vezetői pozíciók legalább 40 százalékát, az összes vezetői poszt legalább 33 százalékát nőknek kell betölteniük egy vállalaton belül – írja az MTI.
Pozitív nemi diszkrimináció-e a női kvóta vagy sem?
Felmerül a kérdés, ha központilag van szabályozva, hogy vezetői pozíciókba nőket is ültessenek, fennállhat-e az, hogy valaki csak azért kerül egy magasabb beosztásba, mert az van a lába között, ami, nem pedig a szakmai rátermettsége miatt? Nem ugyanolyan diszkrimináció-e ez is (csak éppen a másik irányban), ha valaki a neme miatt kap meg egy állást, mint amikor éppen amiatt veszíti el azt?
Szerencsére azok megnyugodhatnak, akikben ez a gondolat felmerül, hiszen a javaslat további része nyomatékosan kiemeli, hogy a vezetőtestületi tagság kiérdemlése továbbra is szakmai érveken kell, hogy alapuljon. Ezt segítendő, az új szabályok szerint a kiválasztási eljárásnak átláthatónak kell lennie. Ezzel egyaránt megelőzhető, hogy
egy nő csak azért ne lehessen vezető, mert nő, ahogyan az is, hogy egy nő csak azért lehessen vezető, mert nő.
Kire, hogyan és mikortól vonatkozik az új jogszabály?
Miután az uniós parlamenti jóváhagyást követően, az Európai Unió Tanácsa hivatalosan is elfogadta a javaslatot, az irányelv húsz nappal kihirdetését követően fog hatályba lépni. A tagállamoknak pedig két évük lesz a szabályok átültetésére.
Az érintett nagyvállalatoknak évente egyszer számot kell adniuk a nemzeti hatóságoknak vezetőtestületeik nemi összetételéről. Ezeket az információkat pedig a weboldalukon is közzé kell tenniük. Amennyiben nem sikerül teljesíteniük a feltételeket, nyilatkozniuk kell arról, hogyan kívánják orvosolni a helyzetet, ellenkező esetben komoly szankciókra, sőt akár a kinevezések bíróság általi érvénytelenítésével is számolhatnak. A 250 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató kis- és középvállalkozásokra nem vonatkoznak az irányelv követelményei.
Miért van szükség a női kvótára?
Az Európai Parlament közleménye szerint 2021-ben az EU tőzsdén jegyzett legnagyobb vállalkozásainak vezetőtestületeiben mindössze 30,6 százalékos volt a nők aránya. Az egyes tagállamok között jelentős eltérések mutatkoznak, ugyanis amíg Franciaországban ez az arány 45,3, Cipruson 8,5 százalék.
Magyarországon a nők aránya a vállalatok vezetőségében a legfrissebb adatok szerint 10,5 százalék.
Noha javul is a nők aránya a vállalatok vezetőtestületeiben, 2022-ben az uniós tagországok legnagyobb jegyzett vállalkozásait vezető elnököknek vagy vezérigazgatóknak még 10 százaléka sem volt nő – tette hozzá az uniós parlament.
Arról nem is beszélve, hogy még mindig erősen patriarchális társadalomban élünk, ahol alapvetően a nőnek a családról való gondoskodással és az otthon melegének fenntartásával érdemes foglalkoznia, a férfi pedig csak szépen lapátolja haza a pénzt, legyen ő a családfenntartó és a kenyérkereső. Az megérne egy külön cikket, hogy mekkora terhet ró ez a már régen meghaladott, ugyanakkor még mindig a bőrünk alá égett munkamegosztás a nőkre és a férfiakra egyaránt. Azonban, az vitán felüli, hogy a nők még napjainkban is jóval több láthatatlan munkát végeznek, a látható munka kapcsán pedig akkora bérszakadék tátong a nemek között, hogy túlzás nélkül két havi fizetéssel kevesebbet visznek haza a női munkavállalók éves szinten, mint a férfiak. Lényegében ezzel minden nő ingyen dolgozik október végétől.
Az EP döntése tehát mindenképp történelmi jelentőségű, hiszen nemcsak azt segíti, hogy végre elkezdjen lágyulni az a bekövesedett sztereotípia, miszerint csak az XY kromoszóma és a férfias erények tesznek valakit alkalmassá a vezetésre, de egyben lefektetheti annak a hídnak a pillérjeit is, amellyel akár végre felszámolhatjuk a nemek közötti bérszakadékot.
