HRPOWER: Hogyan kerültél erre a pályára, illetve Dániába?

Földi Flóra: 2007-ben, az egyetem vége felé kezdtem el dolgozni Budapesten a Procter & Gamble-nél HR gyakornokként, és miután lediplomáztam, ott is maradtam teljes munkaidős állásban. Előtte Norvégiában voltam szakmai gyakorlaton, ez indított el a skandináv úton. 2014-ben fél évre jöttem Dániába tanulni, amit végül meghosszabbítottam még fél évvel. Hamar eldöntöttem, hogy szeretnék maradni, ezért elkezdtem állást keresni. Nem volt egyszerű időszak, voltak periódusok, amikor úgy éreztem, nem fog sikerülni, de végül felvettek egy projektmunkára. Dániában gyakoriak a határozott idejű szerződések, amit szükség esetén meghosszabbítanak, így lett a tervezett egy évből 3 és fél. 
A magánéletem úgy alakult, hogy Koppenhágából Dánia második legnagyobb városába, Aarhusba költöztem, emiatt újra kellett kezdenem az álláskeresést, ami ismét egy egy éves ajánlattal zárult.  Ennek az időszaknak a fő tanulsága az volt, hogy érdemes elfogadni ezeket az ajánlatokat, mert új lehetőségeket nyithatnak. Ezután tettem egy kis kitérőt két másik cégnél, de végül visszatértem ide, ahol a mai napig dolgozom. Ez egy dániai központú tejipari szövetkezet, de más európai és Európán kívüli országokban is jelen vagyunk.

HRPOWER: Mi a munkavégzés nyelve?

FF: Mivel nemzetközi a szervezet, meg maga a csapat is, amiben dolgozom, angolul kommunikálunk egymással. A kollégáim között vannak dánok, britek, moldávok, oroszok, lengyelek, románok… abszolút vegyes a társaság.

HRPOWER: Miért pont Dánia?

FF: Amit nagyon szeretek Dániában, hogy mennyire emberként tekintenek egymásra. A kiválasztási folyamat során arra is kíváncsiak, hogy milyen vagyok, kivel és hol élek, mit csinálok a szabadidőmben (hogy töltődök fel), milyen messze van a lakásom az irodától, hogy fogok oda bejárni, hogy fogom megoldani a családdal, hogy ez élhető legyen számomra. Nem akarnak valami olyanba belekényszeríteni, ami utána nem lesz jó, mert azzal mindenki rosszul jár. Az egész interjúfolyamat is arra épül, hogy azt keresik, mi az, ami működhet.

HRPOWER: Ez egy elég jelentős különbség a magyar munkaerőpiac jellemzőihez képest. Egyébként mindig volt benned egy vágy, hogy külföldön próbálj szerencsét?

FF: Igen, volt, ezért is pályáztam meg a norvégiai szakmai gyakorlatot.

HRPOWER: Milyen egyéb különbségeket emelnél még ki a dán, illetve a magyar munkáltatói megközelítés között?

FF: Szerintem a dán munkaerőpiac sokkal rugalmasabb, mint a magyar. Sokkal könnyebb munkaerőt elbocsátani és felvenni, és ennek a jogi keretei is adottak. Illetve, ahogy az elején is említettem, jellemzőek a határozott idejű szerződések, projektszerződések, helyettesítések, részmunkaidős munka is, tehát a kisgyermekes anyukáknak is sokkal könnyebb elhelyezkedni, a cég részéről a felmondási idő viszont már fél év után is 3 hónap. Ez a rugalmas hozzáállás sokkal inkább jelen van a piacon, aminek megvan az előnye, de természetesen a hátránya is. Mert a tömeges létszámleépítés is sokkal jellemzőbb, és most pont egy ilyen hullámot élünk Dániában. Az elmúlt három évben most a legmagasabb a munkanélküliségi ráta, 3%. A másik nagy különbség, hogy szabad kezet adnak a munkavállalóknak, bíznak abban, hogy el fogják tudni látni a feladataikat, hiszen azért vették fel őket. Bíznak abban, hogy a munkavállaló jön, hogyha kérdése vagy problémája van, konzultál a főnökével, a kollégákkal, és előáll valamilyen megoldási javaslattal, amivel utána tovább tudnak menni. A munkavállalók saját felelősségüknek tekintik a feladatukat.

HRPOWER: Érzel különbséget abban a nemzetközi csapattagok között, hogy hogyan kezelik ezt a beléjük vetett bizalmat?

FF: Igen, abszolút azt látom, hogy bennünk, akik Közép-Kelet-Európából jövünk, sokkal kevésbé van meg ez a felelősségérzet. Sokkal inkább megvan az az igény, hogy megmondják, hogy mit csináljunk, vagy legalább irányt mutassanak. Én már elég régóta élek itt ahhoz, hogy ebből már szerencsére kinőttem, de például sok lengyel kollégámnál ezt látom. A dánok viszont ezt nem nagyon értik.

A harmadik dolog, ami eszembe jutott a különbségekről, az a tervezéssel kapcsolatos. Azt gondolom, hogy mi magyarok sokkal tervezőbbek, előrelátóbbak vagyunk, mint a dánok.  De ez más nemzetekre is igaz, főleg a japánokra. Láttam olyan együttműködést japán-dán közös vállalatnál, ahol a japánok nagyon szerettek volna mindent részletekbe menően megtervezni, a dánok meg egyszerre egy lépést tettek előre, aztán megoldották a felmerült problémát. Ebből azért elég sok konfliktus tud születni. Illetve a dánoknak inkább az a fontos, hogy legyen egyetértés, hogy közösen döntsük el a vitás kérdéseket. Nem egy felelős van, hanem közösen vagyunk felelősek.

HRPOWER: Mi az, amit a dán munkáltatók a legnagyobb értéknek tekintenek egy munkavállalóban?

FF: Szerintem két fontos szempont van. Az egyik az, hogy szakmailag jó, megbízható legyen a jelölt, és meggyőződjenek arról, hogy rá tudják bízni a munkát, mert megbirkózik vele. A másik pedig a jelölt személyisége, és hogy azzal hogyan illik a csapatba. Ez abból is látszik, hogy sokszor a kiválasztás második körére behívnak a csapatból még egy-két embert, vagy szerveznek egy közös ebédet a jövendőbeli csapattal.

HRPOWER: A work-life balance kapcsán szerintem viszonylag egyértelmű, hogy ott azért erre odafigyelnek, ugye a rugalmasságról is beszéltünk. Van valami olyan elem, ami szerinted kifejezetten speciálisan skandináv?

FF: Nagyon odafigyelnek arra, hogy a kisgyerekes családoknak élhető legyen a munka. Később kezdik a munkanapot, mert elviszik a gyerekeket reggel óvodába, vagy iskolába, vagy délután hamarabb távoznak, hogy el tudjanak menni értük. Ez egyébként férfiakra és nőkre egyaránt igaz. Lényegében felnőttként kezelik egymást. Rábízzák az emberre, döntse el, számára mi az ideális megoldás. Sok kisgyerekes anyuka meg apuka este még ránéz az emailjére, dolgozik még egy-két órát, ugyanakkor napközben tud minőségi időt tölteni a családdal. Ez a felelősség, amiről beszéltünk, hogy elhiszi a munkáltató, hogy egy felnőtt ember be tudja osztani a saját idejét.

HRPOWER: Van olyan jellemzője a dán munkaerőpiacnak, amit szerinted érdemes lenne átemelni a magyar működésbe?

FF: Az a fajta együttműködés és bizalom, amiről beszéltünk. Hogy bíznak a hozzáállásomban, a tudásomban, abban, hogy elvégzem a munkát és én is bízhatok a többiekben. Jó érzés, hogy nem monitoroznak, hogy dolgozhatok hibrid módon és én döntöm el, mikor megyek be az irodába. A bizalom amúgy is a sarokköve a skandináv társadalmaknak.

HRPOWER: Beszéljünk kicsit az idei HR trendekről. Mik azok a témák, amik jelenleg leginkább foglalkoztatják a dán munkaügyi szakembereket?

FF: Az egyik ilyen a skill shortage (szakemberhiány). Említettem, hogy itt jelenleg viszonylag magas a munkanélküliség. Ez egy strukturális probléma, azok, akik jelenleg a munkaerőpiacon vannak, nem feltétlenül azokkal a képességekkel és szakképzettséggel rendelkeznek, amire szükség van. Ez egyébként elsősorban IT, zöld energia és egészségügyi területen mutatkozik meg. Nincsen elég szakember ezeken a területeken, úgyhogy valahogy Dániának be kell vonzania őket, ami talán még sikerül is, a probléma a megtartással van. Mi is foglalkozunk például azzal, hogy hogyan tudunk a cégnél meglévő adatokból skilleket azonosítani, mi az, amiből hiány van, vagy lesz, milyen képzéseket érdemes terveznünk, illetve mindezek alapján hogyan tudunk prognosztizálni.

A másik a HR digitalizáció. Amúgy is egy nagyon digitalizált társadalomról van szó, az adóbevallástól a mindennapi ügyintézésig szinte minden digitálisan zajlik.
Ez a vállalatoknál is jellemző, akár nálunk a termelésben is, már szinte mindent digitálisan csinálnak a kollégák. Ez azzal jár, hogy az analitikai képességeket kell erősíteni, hogy ezt a rengeteg adatot föl tudjuk dolgozni.

A harmadik pedig a munka és magánélet egyensúlya. Ez nagyon idealisztikusnak hangzik az alapján ahogy beszéltünk róla, de itt is vannak problémák. Gyakori például a kiégés, az emberek nagyon leterheltnek érzik magukat. Ebben az is benne van, hogy másfajta leterheltséget élnek meg stressznek, mint amihez mi magyarok hozzá vagyunk szokva. Sok cég próbál azon dolgozni, hogy élhetőbbé tegye a munkavállalók számára a mindennapokat. Nálunk is vannak ilyen kezdeményezések. Céges szinten nyomonkövetjük a túlórákat, és a vezetők jobban figyelnek arra, hogy mindenki kivegye a szabadságát. Érdekesség, hogy itt a cégeket meg is büntetheti a hatóság a bentragadt szabadnapok miatt. Vannak olyan programok nálunk is, amik segítenek, hogy jobban értsük, hogyan működünk mentálisan, egészségileg, fizikailag, spirituálisan, hogy mi magunk tudjuk a saját életünket úgy irányítani, hogy minél inkább meg tudjuk előzni a kiégést, meg a túlterheltséget.

HRPOWER: A visszajelzési rendszerről tudsz egy kicsit mesélni?

FF: Sajátosnak mondanám. A dánok nagyon konfliktuskerülőek, nem nagyon szeretik a klasszikus „adjunk egymásnak visszajelzést” típusú beszélgetéseket. Ha jól mennek a dolgok se feltétlenül adnak visszajelzést. Ha azt látja a dán főnököm, hogy valami elcsúszott, akkor szól, hogy valami nem oké, hogy fogunk ezen javítani? Pragmatikusan áll hozzá, nem a másik hibáztatása megy, arra koncentrálunk, hogyan oldjuk meg, illetve kerüljük el a hasonló helyzeteket a jövőben. Nagyobb volumenű beszélgetés általában az éves értékelésnél történik.

HRPOWER: Mi volt számodra a legnagyobb kihívás külföldi munkavállalóként?

FF: Mindig megújulni, leginkább, mert az enyém egy elég sajátos mozaikkarrier. Egyrészt nem volt könnyű megtalálni azt a szervezetet, ahol igazán jól érzem magam, ahol önmagam tudok lenni és teljesen elfogadnak. Alkalmazkodni a dán munkaerőpiac sajátosságaihoz, amiről beszéltünk. Igent mondani olyan dolgokra, amikről nem gondoltam volna, hogy fogom tudni csinálni, vagy hogy az a jövőm. Kicsit sodródni a hullámokkal. HR technológiai területen nagyon magasak az elvárások, minden folyamatosan változik, fontos a változásra való nyitottságot megtartani vagy kiépíteni.

HRPOWER: Hogy érzed, oda jutottál, ahová szerettél volna?

FF: Volt, hogy elbizonytalanodtam, el tudok-e helyezkedni a szakmámban, sok kitartás kellett ahhoz, hogy ne adjam fel. Kötöttem kompromisszumokat, például az egyik munkáltatóm nem tudta azt a bért megadni, amit szerettem volna, ezért helyette a cég kifizette a coaching képzésemet, de ez például elindított egy új úton. Most teljesen máshol vagyok, mint ahol képzeltem, hogy leszek, de nagyon jól érzem magam.

HRPOWER: És végül: mit tanácsolnál annak, aki külföldi karrierben gondolkodik?

FF: Az angol nyelv ismerete és magabiztos használata nyilván adott, emellett az ország nyelve, főleg, ha nem angolul, hanem helyi nyelven folyik a kommunikáció. Fontos, hogy legyenek nyitottak, akár arra, hogy egy ideig mást csináljanak, mint amit korábban. Kezeljék jól a változást, mert ez hozhat olyan új lehetőségeket, amiből nagyon sokat lehet tanulni és személyesen fejlődni is.