A pozitív vezetés bizonyítottan javítja a hatékonyságot a szervezetben, és egészségesebb munkatársakat „eredményez”, vagyis nemcsak a munkahelyi előnyei erősek, hanem a magánéletiek is (érdemes végignézni Kim Cameron idevágó videóját a pozitív devianciáról).

Ahogy a videóban is elhangzik, a pozitív vezetés a napraforgóeffektus miatt működik: az emberek is mindig a pozitív energia felé fordulnak, úgy, mint a napraforgó a nap felé. Érezzük, ha valaki pozitív odafordulással beszél hozzánk, ha pozitív a mindsetje; és itt akkor még a pozitív visszajelzések fontosságáról nem is beszéltünk.

Hogyan lehetek pozitív vezető?

Ha egy vezetőnek alapból negatív a hozzáállása, ez még visszafordítható. A konferencia egyik vállalati vezető előadója elmesélte például, hogy náluk a két éve elkezdett agilis transzformáció a kezdetekben kisebbfajta sokkot okozott a szervezeten belül: a vezetők demotiválódtak a státuszok megváltozása miatt, bukásként élte meg, aki osztályvezetőből expertise ownerré avanzsált, sokan nehezen tudták feldolgozni a szervezet laposodását. Aztán másfél évvel ezelőtt egy menedzsmentworkshopon elkezdték összeszedni, mik azok a pozitív dolgok, amiket sikerült elérni, amikre büszkék lehetnek – és a workshop végére azt vették észre, hogy másra nem is maradt idő, noha ez csak az első programpont lett volna… Ez az egy alkalom az egész menedzsmenti légkört helyretette.

Először a vállalati kultúrát kell pozitívba fordítani

Ez az alap. Ha a vezetői réteg motivált és jó a hangulata, akkor ez átterjed a többi kollégára is. A motivált, pozitív töltöttségű vezetők a kulcsai az egésznek.

A napraforgóhatás megértéséhez elég arra gondolnunk, hogy vannak energetizáló, inspiráló kollégáink, és vannak az energiavámpírok, és mindenki tudja, kinek a közelében szeretne lenni – ezt érzik az emberek. Minden szervezet, ahogy a napraforgó is, a nap felé fordul, hiszen onnan szedi az energiát, hogy virágozzon.

A pozitivitás magas teljesítményű csapatokat eredményez

– Losada & Heaphy 2004 szerint. Érdemes megnézni, és akár strigulázni is, hogy (akár egyénileg, akár a csapaton belül), milyen arányban adunk másoknak, egymásnak pozitív és negatív visszajelzéseket. Az említett tanulmány arra a konklúzióra jut, hogy az ötször annyi pozitív visszajelzés a jó arány. 

A kultúraváltás nagyon hosszú folyamat, és apró lépésekben érdemes gondolkodni: az a fontos, hogy mindenki találja meg magában azt az egy százalékot, amiben ő maga változni tud, és másokat inspirálni a változásra. Ez a nagyon sok apró egy százalék, ami arról szól, hogy miben leszek egyénileg holnaptól pozitívabb, elvezet majd a nagy kultúraváltáshoz. Ma már nem elég megérteni, mit csinálunk, hanem azt is érteni kell, miért csináljuk: hogy mi az én hozzáadott értékem a vállalathoz, ez ugyanis jelentősen növeli a motivációt.

Mindennap bevethető pozitív praktikák

Az előadásokon számos konkrét jó gyakorlat is elhangzott. A miskolci Robert Bosch Power Tool Kft-nél például úgynevezett „Made my day”-kártyákat osztanak ki, amire fel lehet írni egy kolléga nevét, és azt, hogy ő mivel dobta fel a napunkat, amit aztán bedobnak egy postaládába, és kézbesítik. Ehhez hasonló a magas minőségű kapcsolatok kártya, amit a bennünket energetizáló kollégáknak lehet adni, amikor úgy érezzük, hogy inspiráltak minket; de lehet alkalmazni kudo-falat is, ami szintén hasonló elven működik.

Az SMR Automotive Hungarynél többek közt támogatják a különböző életeseményeket (a gyermekek születését babacsomaggal és egy bizonyos pénzösszeggel támogatják, a kollégák pedig az esküvőjükre a céges autókból választhatnak); van náluk belső coaching és céges jóga, szeretetüzenet-küldő kampány, blind lunch, közös jótékonykodás és „Mutasd meg, hogy ki vagy” kampány, amely keretében mindenki megmutathatja, amiben tehetséges, amire büszke magával kapcsolatban a munkáján kívül – mindez a pozitív szemlélet jegyében.

A fentieken túl számos további konkrét, felhasználható és bevezethető ötletet lehet találni a szervezeti pozitivitást kutató Kim Cameron előadásában.