Mondhatjuk, hogy a kékgalléros réteg számított a legkiszolgáltatottabbnak 2021-ben?
Minden további nélkül. A KSH adatai szerint 2019 eleje és 2021 második negyedéve között a kékgallérosok körében több mint 30%-kal nőtt a munkanélküliség, míg az összes munkanélküli 62%-át a kékgallérosok adják. A csaknem másfél éves időszakban a kereskedelmi és szolgáltatási foglalkozások körében megközelítőleg 30 ezer álláskeresővel, több mint másfélszeresére nőtt a munkanélküliség – ezzel ők képezik a leginkább kitett kékgalléros munkavállalói réteget.
És ha iparáganként nézzük?
Akkor a legnagyobb bércsökkenéseket a vendéglátóiparhoz, turizmushoz, rendezvényszervezéshez (30%), a mezőgazdasághoz (16%), a logisztikához, fuvarozáshoz, raktározáshoz (13%), illetve az iparhoz, feldolgozóiparhoz és gyártáshoz (12%) kapcsolódó területeken látjuk.
Azonban a 2020-as sokkhatás okozta visszaesés után 2021 nyárra már a helyreállás jelei mutatkoznak a munkaerőpiacon. A járványhelyzet kezdetén a betöltetlen állások száma több mint hatszorosa volt a nyilvántartott álláskeresők számának, míg ez 2021 első negyedévére lecsökkent: „csupán” ötször többen kerestek állást, mint amennyi betöltetlen pozíció van.
Mit tart a legégetőbb problémának a jelenlegi kékgalléros munkaerőpiacon, tekintettel az óriási munkaerő-keresletre?
A kékgalléros álláshirdetések tekintetében kiemelkedően széles választékot felvonultató Jófogásnál úgy látjuk, hogy a jelölthiány a végletekig fokozta a megfelelő munkavállalókért indított versenyt. A cégek egymásra licitálnak, óriási a zaj a hirdetési piacon. Mindezt a partnereink visszajelzései is igazolják. A nagy választék miatt a jelöltek kerülnek erősebb tárgyalási pozícióba, ők választanak az ajánlatok közül. Ez gyakorlati szinten még abban is megnyilvánulhat, hogy a munkavállalók el sem mennek a megbeszélt interjúra, hiába egyeztet egy HR-es többször is velük. Ezért szoktam azt mondani, hogy ha a kékgalléros toborzó az adott cégnél 2 napon belül nem jelez vissza a jelentkezőnek, addigra már az jó eséllyel elhelyezkedett.
Mik a kékgalléros dolgozók elvárásai? Változtak az igényeik az elmúlt időszakban?
A GKI Digitallel közös munkaerőpiaci kutatásunk eredményei alapján elmondhatom, hogy a kékgalléros pozíciók esetében az egyre komolyabb elvárások között találhatjuk a transzparenciát, a gyors visszajelzést, a fizetés pontos feltüntetését az álláshirdetésekben, az előrelépési és képzési lehetőségeket, valamint a lojalitási programok meglétét.
A munkáltatók hogyan tudják ösztönözni ezt a munkavállalói réteget?
Előremutatónak tartom, hogy a kutatásunk szerint a könnyebben tanulható szakmák esetében a munkáltatók sok esetben már kezükbe vették a képzést, átképzést, és házon belül oldják meg az utánpótlást. Ezen kívül pedig még a korábbiaknál is népszerűbbé vált a munkaerő-kölcsönzés és a határozott idejű/szezonális foglalkoztatási forma. A munkáltatók továbbá béren felüli juttatásként leginkább bejárási és étkezési támogatást, valamint egészségügyi ellátást és szűrővizsgálatokat biztosítanak a kékgallérosoknak.
Azonban a kutatásunkból kiderült, hogy a leginkább vágyott juttatás az időszakos bónusz vagy prémium lenne, ami így jelentős megtartó erőt is gyakorolhatna. Különös tekintettel a továbbra is átlag alatti kékgalléros fizetésekre és a kékgalléros munkavállalók hitelterheire.
Milyen hitelterhekről lehet tudni?
A megkérdezett kékgallérosok 55%-ának van hitele, amely átlagos törlesztőrészlete havonta megközelítőleg 70 ezer Ft, de a válaszadók közel negyede 100 ezer Ft feletti összeget fizet havi hiteltörlesztésként. A kékgalléros munkavállalók átlagos nettó havi jövedelme pedig csupán 265 337 Ft, ami 52 047 Ft-tal marad el az átlag munkavállalók bérétől. Több mint egyharmaduk pedig 200 ezer Ft alatt keres havonta.
Nem meglepő tehát, hogy a kutatásunk szerint a munkahelyváltás három legfőbb oka a kékgalléros dolgozók részéről a fizetéssel való elégedetlenség, az anyagi fejlődés vagy az elismerés hiánya volt. Számukra a bejelentett munka, a fizetés és a biztos munkahely számít a három legfontosabb értéknek, így ma egy vállalat Covid-állósága is egyre komolyabb szerepet játszik a munkavállalók döntésében.
Látnak változást a munkaerő-mobilitásában, ami tanulságos lehet a munkaadóknak is?
A kékgalléros munkavállalók 21%-a a COVID időszakában váltott és/vagy kezdett el dolgozni jelenlegi munkahelyén. A külföldre távozott szakmunkások azonban jellemzően nem tértek vissza, mert a turizmus és vendéglátás kivételével más ágazatok nem álltak le. A munkavállalók megtartása ezzel együtt is egyre nehezebb és költségesebb, különös tekintettel arra, hogy az azonos földrajzi területeken található piaci szereplők gyakorlatilag ugyanazon munkavállalók megszerzéséért küzdenek.
A szabad munkaerő szinte teljesen elfogyott az iparilag fejlett környékeken. Ezért vagy utaztatással, távolabbi régiók bevonásával lehet munkaerőt találni, vagy kedvezőbb feltételeket kell kínálni a környező munkáltatóknál. Azonban egyik megoldás sem alkalmas arra, hogy hosszú távon biztosítsa a megfelelő minőségű és mennyiségű munkaerőt.
Például szakmunkások esetében egyre jellemzőbb a külföldi munkavállalók alkalmazása olyan pozíciókban, ahol nincs szükség kapcsolattartásra az ügyféllel. Ez különösen igaz az építőiparban, mezőgazdaságban, ipari gyártáshoz kapcsolódóan, akár munkaerő-kölcsönzés keretében.
Hozott-e a Covid új gyakorlatot a fizikai toborzás és kiválasztás területén, ami beépül és megmarad gyakorlatként a jövőben is?
Mint oly sok vállalati területnek, a HR-nek is kreatívan, gyorsan és adaptívan kellett megbirkóznia a koronavírus által teremtett helyzetekkel. Az összes, eddig akár kevésbé használt, már-már alternatív toborzási felületet is igénybe kellett venni és a targetálásra is nagyobb energiát kellett fordítani, hogy az óriási zajban szinte már személyre szabott ajánlatokkal lehessen megszólítani az ideális munkavállalókat. Arról nem is beszélve, hogy a munkáltatói márka megerősítése a különböző vállalati divíziók szorosabb együttműködését és együttgondolkodását is magával vonta.
Már rég nem az egyes pozíciók részletes munkaköri leírásával lehet megszólítani a jövőbeni kollégákat, hanem fejlődőképes vállalati kultúrával, rugalmas munkavégzéssel és az emberarcú munkáltató hiteles brandjével. A munkáltatói oldalról tanúsított bizalom és empátia jócskán felértékelődött a járványhelyzetben.
(x)
