Amikor a munkavállalókra nagy stressz nehezedik, és érzelmi támogatást igényelnek, akkor nagy az esély, hogy az addig coachként működő manager átcsúszik a terapeuta szerepébe, amennyiben nem figyel oda eléggé, hogyan készül fel és hogyan folytatja le ezeket a beszélgetéseket. 

Coaching vs. terápia: mi a különbség?

A felszínen a coaching és a terápia nagyon hasonló tevékenységeknek tűnhet: mindkettőnél az a jellemző, hogy két személy ül le egymással megbeszélni, mi áll az útjába annak, hogy a coachee/kliens/munkavállaló elérje a céljait. A felszínes hasonlóság mögött azonban jelentősen eltérő törekvések húzódnak meg.

Az Amerikai Pszichiátriai Egyesület szerint a terápia célja az, hogy „mentális betegségek és érzelmi nehézségek széles körében segítséget nyújtson az embereknek”. Ezzel szemben a coaching – a Nemzetközi Coach Szövetség meghatározása szerint – „az ügyféllel való partneri viszonyon alapul: gondolatébresztő és kreatív folyamat, amely arra inspirálja őt, hogy maximalizálja személyes és szakmai potenciálját”.

Amikor a szervezetek arra kérik a managereiket, hogy azok coachszerepet vegyenek fel, akkor azt kérik ezektől a vezetőktől, hogy a szakmai tapasztalatukat és szakértelmüket vessék be annak érdekében, hogy segítsenek az alkalmazottaknak szakmai teljesítményük maximalizálásában. Mivel a legtöbb manager nem professzionálisan képzett coach, ezért ilyenkor szükséges bizonyos lépésekkel támogatni őket, hogy empátiával tudjanak coacholni, de anélkül, hogy átcsúsznának terápiába: egy olyan szolgáltatásba, amelyre nem képezték őket, és képesítésük sincs arra, hogy ilyen szolgáltatást nyújtsanak.

Hogyan lépheti át a coachként fellépő manager a határvonalat, és csúszhat bele a terapeuta szerepébe?

Amikor a manager arról kérdezi az embereit, hogy vannak, akkor, különösen nehéz időkben, elkerülhetetlenül érzelmek kerülnek a felszínre, és ezek némelyike fájdalmas is lehet. Természetesen a manager meghallgathatja ezt, és empatizálhat a munkavállalóval, de nincs meg az eszköztára ahhoz, hogy segíteni tudjon a munkavállalónak levetni az érzelmi csomagját, amit magával cipelt a helyzetbe.

Az esetek legtöbbjében a munkavállalóknak elég az odafigyelés. Egy együttérző, készséges végighallgatás, és pár perc, amíg kiventillálhatja magát, kifejezheti a fájdalmát, vagy más módon kifejezésre juttathatja, mit él át éppen: ez sokszor elég, és sokat segít. Ilyen esetekben nem kell többet tennie a vezetőnek, mint meghallgatni a munkavállalót, és teret adni neki, hogy feldolgozhassa az érzelmeit – majd ezek után továbbterelhetjük a beszélgetést abba az irányba, hogy mit is kellene tennie ahhoz, hogy előre tudjon lépni. Más esetekben, különösen amikor a munkavállaló jelentős stresszt él meg, vagy akár traumatizálódott is, az empatikus meghallgatás már nem elég. Ilyenkor ennek az embernek terápiára van szüksége.

Milyen lépéseket tehet a coach szerepében lévő manager, hogy ne csússzon át a terapeuta szerepébe?

1. Kezdd úgy a beszélgetést, hogy megvan a cél, ahova el fogtok jutni.
Minden egyes coaching ülést kezdjünk azzal, hogy megkérdezzük a munkavállalót, mi az, amire ma fókuszálni szeretne, és hogyan segíthetünk neki mi ebben (vagy ha mi kezdeményeztük a találkozót, akkor kommunikáljuk tisztán, hogy milyen fókuszt szánunk az ülésnek). Ha már a kezdetekkor lefektetjük a közös célt, ez a későbbiekben is vezetni fog minket a beszélgetés folyamán, és ha elkalandoznánk, visszavezet minket a fő csapásirányra.

2. Empatizálj, ne analizálj!
Az empatikus reakcióhoz az szükséges, hogy megértsük, mit él át a másik személy. Nem szükséges hozzá, hogy további részletek után kérdezősködjünk, vagy hogy felderítsük, miért érez úgy, ahogyan érez. Ha nem akarjuk átlépni a határokat coaching és terápia között, akkor egyszerűen csak hallgassuk meg, és amennyiben helyénvaló ez a reakció, adjuk tudtára, hogy megértjük az érzéseit.

3. Fókuszálj előre!
Őrizzük meg a jövő-fókuszt azzal, hogy ehhez hasonló kérdéseket teszünk fel, mint: „Hogyan támogathatlak az előrelépésben?” vagy „Mit szeretnél tenni most? Mi a következő lépés?” Ha a személy láthatóan benne ragadt egy érzelmi tapasztalatban, és nincsenek meg az eszközei, hogy ki tudjon lépni a helyzetéből, akkor esetleg ehhez hasonló kérdéseket is feltehetünk: „Tekintve, hogy hogyan érzel ezzel a dologgal kapcsolatban, mit tudnál tenni a továbblépés érdekében?” vagy akár: „Úgy érzed, meg tudod tenni a következő lépést?” Megint csak hallgassuk meg empatikusan, és álljunk ellen a kísértésnek, hogy tanácsokat osztogassunk, instruáljuk vagy javaslatokkal lássuk el a személyt az érzéseit illetően.

4. Tudd, milyen eszközöket tud biztosítani a céged.
Szánjuk rá az időt, hogy felderítsük, milyen mentális egészséggel kapcsolatos eszközöket kínál fel a vállalatunk az alkalmazottak számára. Számos cég olyan munkavállalói juttatáscsomagot kínál a dolgozóknak, amelyekben segélyvonal és olyan egészségprogram is szerepel, amely a terápiát is fedezi. Ha tudjuk, mit kínál ilyen téren a cégünk, akkor könnyebben el tudjuk irányítani az érzelmi válságban lévő alkalmazottat egy képzett szakemberhez.

Ha olyasmit hallunk a munkavállalótól, ami alapján arra következtethetünk, hogy terápiás támogatásra van szüksége, akkor ezt valahogy így jelezhetjük neki: „Az a benyomásom, hogy javadra válna, ha egy olyan szakemberrel is beszélhetnél, aki más képesítéssel rendelkezik, mint én. Azt javaslom, gondold meg, hogy esetleg felhívod a munkavállalói segélyvonalunkat a … számon [legyen kéznél a segélyvonal száma], vagy a céges egészségbiztosítás keretein belül keress fel egy olyan tanácsadót, aki támogathat ebben.”

Miközben a világ a globális válságot nyögi, számos munkavállaló a manageréhez és a szervezetéhez fordul, és tőlük vár mind a karrierjét illetően, mind az aktuális érzelmi állapotában segítséget. A fenti tippeket követve megtalálhatjuk a helyes egyensúlyt a hallgatóság és a terapeuta között, hogy az alkalmazottaink úgy érezhessék: támogatjuk és vezetjük őket, és ugyanakkor nekünk se kelljen azt éreznünk, hogy olyan területre merészkedtünk, ami már nem a mi asztalunk.