Az állásinterjúkon végtelen számú kérdést fel lehet tenni, azonban a legtöbb kérdés két kategóriába esik: a jelölt kompetenciáira vagy személyiségére vonatkozik. Bár ezek a kérdések természetesen fontos részét képezik az interjúknak, gyakran éppen emiatt lesz a jelöltek számára is kiszámítható, egyben betanulható a folyamat.
Hatékonyabbnak bizonyulnak azok a kérdések, melyekre kevésbé lehet közhelyekkel válaszolni, s melyek által a jelölteket új oldalukról tudjuk megismerni. Anthony Tjan könyvében kiemeli, hogy a hosszú távú versenyelőny érdekében egyetlen dolog sem számít többet, mint az emberek és az általuk képviselt értékek.
Jöjjön tehát néhány kreatívabb kérdés:
1.Mi az az egy vagy két tulajdonság, melyet a szüleidtől örököltél és mindenképpen szeretnéd hosszabb távon is fenntartani?
Ez egy komplexebb és elgondolkodtatásra késztető személyiségre vonatkozó kérdés, s a jelöltet is rávilágítja azokra a dolgokra, melyeket a leginkább értékel. Érdemes mélyebbre vinni a beszélgetést és visszakérdezni, hogy például ezeket a tulajdonságokat hogyan tudja kamatoztatni a munkájában? Miért éppen ezeket emelte ki?
2. Mennyi 25x25?
Ennek a kérdésnek a lényege, hogy az interjúztató lássa, hogyan reagál a jelölt egy váratlan, kellemetlen vagy kínos helyzetre. Éppen ezért azoknál a pozícióknál érdemes ezt bevetni, ahol a problémamegoldó készségekre, a kreativitásra, a változáskezelésre aktívan szükség van. A cél természetesen nem a matematikai képességek felmérése és a jelölt megalázása, sokkal inkább az, hogy a jelölt problémamegoldását, hozzáállását fel lehessen térképezni. Zavarba jön és láthatóan nem tud mit kezdeni a helyzettel? Kihívásként tekint rá? Kreatív megoldásokhoz nyúl? Ahány ember, annyi megoldást lehet megfigyelni. Ilyenkor természetesen az is fontos, hogy interjúztatóként megfelelő legyen a hozzáállásunk és a kérdés ne vezessen rossz jelöltélményhez.
3. Említs három olyan személyt az életedből, akinek az életét pozitívan megváltoztattad!
Gyakran kérik be egy-egy pozícióhoz a jelölt referenciaszemélyeinek elérhetőségeit, azonban mindannyian tudjuk, hogy ők a legtöbbször fel vannak készülve néhány jól hangzó mondattal. Anthony szerint sokkal hatékonyabb, ha inkább egy a fentihez hasonló kérdést teszünk fel az interjún, főként vezetői pozícióknál, ahol olyan embereket keresnek, akik pozitívan lesznek majd képesek befolyásolni a teljes csapatot/szervezetet.
4. Az interjú után kérdezd meg magadtól és a csapat többi tagjától, akik bent voltak az interjún: hazavinném magammal ezt a jelöltet az ünnepekre?
Bár a kérdés igen személyesnek tűnik, egy gondolatjátéknak mindenképp jó, ugyanis több mint valószínű, hogy a kérdésre jönni fog egy zsigeri válasz, ami megmutathatja, mennyire illeszkedik a jelölt személyisége a csapatba.
5. Ha van lehetőség, kérdezd meg a recepcióst, milyennek látta a jelölt kommunikációját?
Ebből ugyanis kiderülhet, hogyan viselkedik a jelölt idegenekkel (akikkel nem áll érdekében feltétlenül pozitív kapcsolatot kialakítani). Vannak olyan cégek is, ahol direkt megvárattatják a jelöltet az interjú előtt, hogy megfigyelhessék a reakcióit.
A jó emberek megtalálása túlmutat a vállalati sikeren, ugyanis egy azonos értékrenddel, hozzáállással bíró csapat rengeteget ad hozzá az elkötelezettség mértékéhez és a mindennapok életminőségéhez.
