A tanácsadók eltérő munkakörülmények között dolgoznak. Van, aki munkaügyi központban tevékenykedik, van, aki szervezeti szinten; és vannak független tanácsadók is. Ami közös bennük, hogy legfőbb eszközük a beszélgetés és gyakran támaszkodnak kérdőívekre. Fiatalokkal dolgozva elsődlegesen az érdeklődés és a képességek tudatosítása, kikristályosítása a cél, az életkor előrehaladtával pedig egyre nagyobb szerepet kap az értékek és a munkamód vizsgálata.
Hatékonyság fiatalokra hangolva
A pályaorientációs tanácsadás hatékonysága függ a résztvevőktől: ha valaki motivált, érdekeltnek érzi magát, akkor megállíthatatlan, hatékony és eredményes a folyamat. Nem elhanyagolható tanácsadó felkészültsége sem: mennyire naprakész az oktatási rendszerről, munkaerő-piaci helyzetről, szakmákról való tudása, de mindez önmagában még nem elegendő. Sokat számít a személyisége, a készségei, például az, hogy mennyire tud együttműködni a tanácsot kérővel. Előfordulhat, hogy a tanácsadó és tanácskérő személyisége a felkészültség és a motiváció ellenére nem passzol: „olyankor keresünk másik tanácsadót. Nincs baj, ha nem tudunk együtt dolgozni, ez ugyanúgy működik, mint egy pszichológusnál, van számomra jó, akiben bízom; és van számomra olyan, akivel nem tudok együtt dolgozni” - meséli Gódor Krisztina, fiatalokkal foglalkozó emberi erőforrás tanácsadó, aki további részletekbe is beavat minket. „A tanácsadás első lépése a cél, probléma meghatározása, a végére pedig eljutunk addig a célig, amiben megállapodtunk az elején: ez diákoknál jellemzősen iskola-, fakultáció-, vagy pályaválasztás. A tanácsadás úgy zárul, hogy megkérdezem a tanácskérőtől, hogy eljutottunk oda, ahova szeretett volna? Ekkor kapok egy visszajelzést a tanácsadás hatékonyságáról. Van, aki később is visszajön, olyankor hosszabb távról kapok is visszajelzést” - mondja.
A fiatalok érdeklődésének fenntartásához hasznos lehet a gamification, azaz játékosítás szemlélete, a mesterséges intelligencia segítségül hívása vagy egy VR szemüveg bevetése is, amellyel a virtuális valóságban lehet kipróbálni egy-egy szakmát.
Ezek mellett a „hagyományos módszerek” is működhetnek, például a gyár és üzemlátogatások, valamint a szakképző iskolák megismerése. A lényeg, hogy az információ feldolgozásra kerüljön: a tanácskérő tudja, mit is csinált, mi érdekelte és mi volt az, ami nem menne neki.
Előfordul, hogy egy alkalom, vagy feladat után a tanácskérő arra jut, hogy mégsem az a problémája, amit eredetileg meghatározott. Gódor Krisztina szerint a fiatalok körül nagyon gyorsan változik a világ, ezért érezniük kell, hogy bármikor válthatnak. „Fontos hangsúlyozni nekik, hogy egy adott állapotban dolgozunk együtt, de érhetik őt olyan hatások, melyek miatt változtat a tervén. Nem az a lényeg, hogy mindenképpen kövesse a tervet, hanem az, hogy elégedett legyen a választásával” - teszi hozzá a szakember.
Fókusz a felnőtteken
Más helyzetben van az, aki már választott pályát, de pályakezdő, másban az, aki senior munkavállalóként váltana, és ezektől is különbözik, amikor valaki gyes-ről tér vissza - utóbbiakat vissza kell illeszteni a munka világába. A munkaerőpiac szempontjából senior korosztályban (a 45+ évesek) pedig érdemes megerősíteni, mi az, amit tudnak. Az élethelyzet és a probléma tehát meghatározza, mire kell fókuszálni. „Az érdeklődés és érték mint személyiségjellemző, felnőtteknél biztos, hogy előkerül. Amikor valaki pályát módosít, ezek tudatosítása határozza meg, milyen irányba induljon az illető. A képességnek és munkamódnak is nagy szerepe van ebben, például, ha valaki nagyon szeret emberekkel foglalkozni, nem fogja bírni a monoton munkát”- teszi hozzá Pásztor Andrea, okleveles emberi erőforrás tanácsadó, andragógus, a Tanácsadók az Életpálya Támogatásáért Egyesület (T.É.T. Egyesület) egyik alapítója, titkára.
Egy egyéni életpálya-tanácsadás – a szakirodalom szerint – 5 alkalomból áll. Pásztor Andreától megtudtuk, hogy a gyakorlat eltérhet ettől: ha valakinek csak információra van szüksége, akkor az informáló tanácsadás sok esetben csak egy alkalom. Előfordul eltérés a másik irányba is, persze a szélsőségre figyelni kell: ha jelentősen több alkalomra volna szükség, akkor lehet, hogy a tanácskérőnek inkább pszichológusra, nem pedig tanácsadásra van szüksége, például, ha az illető, már feladta, depresszióba került, mert annyira nem látja az értelmét a folyamatnak, az már meghaladja a tanácsadó kompetenciaszintjét. A szakember tapasztalatai alapján legjobb haladás akkor borítékolható, amikor a tanácskérő csak a saját érdekét tartja szem előtt, tehát az önkéntesség tényleg kiemelt tényező. Sokkal nehezebb a haladás, ha egy családtag vagy főnök, tehát külső nyomás hatására kezd bele valaki a folyamatba.
Gyakran egy problémával dolgozva az akadályokra, nehézségekre koncentrálunk, pedig fókuszt váltva könnyebb erősíteni a kitartást. „Sok esetben azt látom, hogy az ember nem veszi észre az eddig elért eredményeit, pedig lépésről-lépésre látni a sikerélményeket ösztönzőként hat. A tanácsadónak fontos feladata erre felhívni a figyelmet” – mondja a szakember
Szervezeten belül
Zentai Éva (emberi erőforrás tanácsadó, személyügyi gazdálkodó, a T.É.T. Egyesület egyik alapítója, elnökhelyettese) egy személyben HR szakember és tanácsadó. Gyakorló HR szakemberként szerzett tapasztalatai szerint így hatékonyabban lehet dolgozni, mert többféle problémát párhuzamosan lehet kezelni: a legnagyobb hatásfokkal kapcsolhatóak össze a szervezeti és egyéni érdekek.
A HR-es, ismerve a szervezeten belüli utakat, üres pozíciókat, meg tudja ezeket világítani a munkavállaló előtt; tanácsadóként pedig tisztában van azzal, hogy a dolgozó várhatóan mire (lenne) alkalmas, illetve, hogy a lehetséges utak közül melyek testhezállóak számára végzettsége, tapasztalatai és képességei alapján. Mire hajlandó és mi várható el tőle, mindezt pedig hogyan tudja a szervezet honorálni, jobb teljesítményre ösztönözni.
Zentai Éva véleménye szerint, ha szervezeten belül működne mediátor szolgálat, tanácsadói szolgálat, csökkenthető lenne az infromális kommunikációból adódó félreértelmezett vélemény. A dolgozó szakértő segítséggel, nyílt kommunikáció alapján, világos képet kapva tudna döntésre jutni. Ha a szervezetben nem működik külön erre a célra segítő tanácsadás, akkor az exit interjú - mint mód - marad a tapasztalatok utólagos elemzésére. Ha van egy problémás eset, például valaki el szeretne menni a szervezetből, sok esetben a HR-hez fordul a munkáját nehezítő körülmény megbeszélésének igényével, mely során a váltás megerősítését vagy gyengítését várja.
„Ilyenkor lehet behozni a tanácsadói szemléletet, amikor az egyén érdekeinek megfelelő utat keressük, ezzel pedig adott esetben vissza tudom még tartani. Célzott kérdések segítségével tudom kideríteni azokat a körülményeket, amelyek negatívan befolyásolják a cégnél a dolgozó munkáját. A problémát jelentő csomópontok, elakadások felszínre kerülésével, az okokra történő rávilágítással, majd azok feloldásával tudom a dolgozót - akár időlegesen is - maradásra bírni. Az "emberre" figyelő HR-es átlátja, van-e értelme maradásra bírni a munkavállalót, vagy feloldhatatlan ellentétek, körülmények miatt az adott időben megoldhatatlan helyzet miatt felesleges a további próbálkozás, és természetesen további kompetens személy bevonása is lehetőség még egy ilyen helyzetben"– zárja szavait a szakember, de még hozzáteszi: „csak abban a helyzetben tudunk segíteni, amiről tudunk”.
A fentiekből is jól látható, a tanácsadási folyamat sokféle lehet. Függ a környezettől és a résztvevőktől is: hiszen minden ember a személyes érdekeivel, egyedi életfelfogásával, és sajátos élményvilágával, egyéni tapasztalataival érkezik. Van viszont valami, ami állandó: a támogató, problémamegoldó folyamat végén mindig a tanácskérőé a döntés felelőssége.
