HRPOWER: Hogyan zajlik pontosan a pápaválasztás folyamata? Hogyan épül fel a konklávé? 

Bakos Áron (B. Á.): A pápaválasztás folyamata az elmúlt kétezer év során sok változáson ment keresztül. A különböző korokban változott a bíborosok száma, kinevezésük módja, sőt a helyszín is. A középkorban például mindig ott kellett a konklávét összehívni, ahol az előző pápa meghalt (ez időnként okozott is nehézségeket). Ma a választáson csak azok a bíborosok vehetnek részt, akik még nem töltötték be a nyolcvanadik életévüket. Ennek megfelelően XIV. Leó pápa megválasztásakor 135 pápaválasztó bíboros volt (ketten egészségi állapotuk miatt nem voltak jelen).

A bíborosok kinevezése kétféle módon történik. Egyrészről vannak olyan címek (Velencei pátriárka, Esztergomi érsek, a Szent Péter Bazilika plébánosa stb.), amelyekhez automatikusan jár a bíborosi cím. Másrészt a pápának joga van úgy is kinevezni bíborosokat, hogy nem a pozíció miatt, hanem az adott személynek szólóan adja a címet. Ez a kettős rendszer biztosítja, hogy egyrészről a pápa ne csak hozzá hű emberekkel töltse fel a bíborosi kollégiumot, másrészről legyen lehetősége kifejezetten a saját érdemeik alapján is bíborosi címre emelni a klérus arra érdemes tagjait. Mivel azonban a pápai hatalom az Egyház egységét hivatott fenntartani és reprezentálni, a pápák a világegyház minden részéről igyekeznek bíborosokat kinevezni. Ez biztosítja, hogy a konklávén a lehető legtöbb részegyház, nemzet és terület képviseltesse magát. A hivatalban lévő pápák mindig törekednek sajátos, egymástól eltérő irányvonalat követő személyeket választani. A pozíciókhoz kötődő bíborosi címek hivatottak biztosítani, hogy az egyház sokszínűségének megőrzése érdekében ne tudjon egy irányvonal jelentős túlsúlyba kerülni.

HRPOWER: Ahogy a pápaválasztás során tudatosan figyelnek arra, hogy a világ különböző részeiből, eltérő háttérrel rendelkező bíborosok is szerepet kapjanak, úgy a HR-ben is kiemelt téma a diverzitás. Mit tanulhatna a HR-szakma ebből a szemléletből? Hogyan lehetne a vezetői kiválasztásokba tudatosabban beépíteni a sokszínűséget?

Jagudits Ákos (J. Á.): Azt fontos leszögezni, hogy klasszikus HR-es szemmel a pápaválasztás executive search-nek felel meg, egy olyan globális CEO pozícióra, aminek az elvárásai nem egyértelműen tisztázottak, azaz kellően általánosak és az iparág is nehezen definiálható. A munkakör elvárásai homályosak, nehezen mérhetők és a kiválasztás folyamatát terhelik a hagyományokba rögzült, merev protokollok és vakon követett rítusok, amik leginkább ünnepélyessé és látványossá teszik a kiválasztást, de kevésbé professzionálissá. 

Ha a HR-es vagy a fejvadász nem tudja, hogy mi a munkakör pontos célja, milyen kompetenciakészlettel kell, hogy rendelkezzenek a jelöltek, akkor a keresés nehézkes és elhúzódó lesz. Érdemes minden paramétert előre tisztázni és egy munkaköri leírásban vagy egy mission statement-ben rögzíteni, különösen egy ilyen erős, globális diplomáciai pozíció esetében. 

Másfelől egy teljesítmény orientált szervezeti hierarchiában betöltött szerep generálja azt az evidens – ebben az esetben érzékeny – kérdést, hogy kinek riportál a pápa és ki kéri őt számon? A pápai „pozíció” jelöltjeinek sokszínűségét pont a pozíció paradox jellegében látom, azaz, hogy egyidejűleg kell a hagyomány őrzése (dogmák, liturgia, kánonjog), a napi aktualitások (társadalmi, gazdasági, globális, környezetvédelemi problémák, szegénység, migráció) mellett a jövő kihívásaira reformokkal reagálnia. Ez a vezetői profil ritkán valósul meg egy személy által, ezért is érdemes inkább az egyházi közösség kompetenciakészletére inkább hagyatkozni, és azt jól irányítani. A vezetői vízió idősíkja is nehezen megragadható, mivel a promóció, a munkaviszony az egyházfő haláláig tart, ami azt is jelenti, hogy finom, generációkon átívelő adaptív vezetési stílust kell, hogy fenntartson jellemzően 80 év feletti életkorban (a jelenlegi pápa szeptemberben tölti a 70. életévét – a szerk.), amikor már a potenciál erősen kiapadóban van, ami egyben egészségügyi és intézményi rizikó is egy HR-es szemében. 

HRPOWER: Min múlik, hogy mely bíborosokra lehet szavazni (kvalitások, előmenetel, pasztorális tapasztalat)?

B. Á.: Az egyház törvénye nem írja elő, hogy csak bíborosra lehetne szavazni. Volt már példa a történelemben olyanra, hogy a bíborosok nem maguk közül választottak (például V. Celesztin). Persze a legtöbb esetben maguk közül választanak, hiszen ahhoz, hogy valakiből pápa legyen, a szavazatok legalább kétharmadát kell megkapnia – ilyen sok szavazatot pedig nehéz úgy begyűjteni, ha az illetőt nem ismerik a bíborosok.

Maga a szavazás teljes titoktartás mellett zajlik a Szixtusz kápolnában. A konklávén résztvevő bíborosokon kívül senki sem tudhatja, hogy milyen szempontok merülnek fel a szavazás során. Előre meghatározott kritériumok nincsenek (amik mondjuk törvényileg köteleznék a bíborosokat), kivéve, hogy a megválasztott személynek nagykorú, megkeresztelt személynek kell lennie. Természetesen a világ legnagyobb egységes vallási közösségének vezetőjeként nem árt, ha az illető mindemellett erkölcsileg feddhetetlen (due diligence) és megfelelő teológiai műveltséggel is rendelkezik.

Minden önmagát kompetensnek beállító vélemény, amely a pápaválasztások környékén ,,belső információk” alapján tudósít, hogy ki vagy kik az esélyesek, puszta nyereségleső spekuláció.

HRPOWER: A konklávéban nincsenek előre lefektetett, írott kiválasztási kritériumok, mégis nagy szerepe van az értékrendnek és a hitelességnek. A HR-ben hogyan lehet a „láthatatlan” szempontokat – például a kulturális beilleszkedést vagy az értékalapú gondolkodást – tudatosabban érvényesíteni a vezetőkiválasztás során?

J. Á.: A láthatatlannak vélt szempontok (mint az értékrend, hitelesség, mentális érettség, agresszió szintje stb.) a viselkedésben, megnyilvánulásokban és döntésekben, azaz szituációkban, de leginkább határhelyzetekben manifesztálódnak. Ennyiben a kiválasztási szakember felelőssége olyan kiválasztási eszközök és technikák bevonása, ami felszínre hozza és értékelhetővé teszi ezeket az értékalapú megnyilvánulásokat. Ilyenek lehetnek például az értékalapú interjútechnikák, értékprofilok elemzése és assessment centerek. A konklávé – a kiválasztási képzésmentes panel – tudtommal szakmai eszközök használatával nem él, de az emlékezet alapú kiválasztásban a jelölt spirituális alkalmasságát, személyes és erkölcsi tekintélyét, kormányzási alkalmasságát és a globális interkulturális készségeit mérlegelni képes, akár a következő 20 évre garantálva. A kulturális beilleszkedés, a fit–to–culture ebben a kiválasztásban inkább az interkulturális készségek irányába mozdítja a figyelmet, azaz, hogy jó érzékkel, tájékozottan tudjon mozogni a jelölt a globális sokszínű kulturális elvárások terrénumán, ami egyben megítélési kockázatokat is hordozhat a karrier folyamán. 

HRPOWER: Milyen szerepe van a Szentléleknek a döntéshozásban? Mennyire spirituális, és mennyire emberi a döntés?

B. Á.: A katolikus hit szerint a konklávén résztvevő bíborosokat a Szentlélek vezeti döntésük során. Persze azt sem felejthetjük el, hogy emberek ülnek ott. A történelem során számos olyan eset volt, amikor külső, ideológiai csoportok, államok próbáltak beleavatkozni a pápaválasztás folyamatába, akár odáig menve, hogy az igényeiknek nem megfelelő pápával szemben, egy hozzájuk hű bíborosokból álló külön konklávéval ellenpápát választattak meg.

Az Egyház történelme, működése és ennek részeként a pápaválasztás folyamata is az ember és az Isten közös munkájának gyümölcse. Az ember nyitottságán múlik, hogy mennyire hajlandó az Isten útmutatásait befogadni és megvalósítani. Az ember tökéletlenségéből adódóan előfordulnak hibák, előfordul, hogy nem tudunk a kellő nyitottsággal Istenhez fordulni, mi több, hátat tudunk fordítani az Istennek. Hisszük, hogy a Szentlélek vezeti a bíborosokat a megfelelő személy kiválasztásában, és még ha az emberi esendőség felül is kerekedne, és győzne a politikai, vagy ideológiai érdek, akkor is megakadályozza, hogy az emberi tökéletlenség tönkretegye Isten tökéletes művét.

Kissé földhözragadtabb megközelítésből pedig azt sem érdemes elfelejteni, hogy mire valaki odajut, hogy a bíborosi kollégium tagja legyen, elég sok szűrőn át kell mennie. Maga a papi szeminárium már egy komoly szűrést jelent. A püspök kiválasztása szintén komoly utánajárással történik. Alaposan megvizsgálják az illető teológiai tudását, erkölcsi feddhetetlenségét, lelkipásztori tapasztalatait, személyiségét. A püspökök közül is többnyire a legalkalmasabbak kerülnek a bíborosi székekbe. Maguk a bíborosok, mint az egyház legismertebb személyei pedig túlságosan is ,,szem előtt vannak” ahhoz, hogy könnyen tudnák takargatni az esetleges alkalmatlanságukat, különösen egy korunkra jellemző, szenzációhajhász médiakörnyezetben.

HRPOWER: A pápaválasztásban spirituális meggyőződés és emberi megfontolások egyszerre vannak jelen. Mit gondolsz, a vezetőkiválasztásban hogyan lehetne jobban összehangolni a személyes értékrendet a vállalati célokkal, és miként lehet ezt HR-eszközökkel támogatni?

J. Á.: A Szentlélek vezérelte spirituális kiválasztási megközelítés a hagyományos üzleti logikát és elvárt racionalitást kellően próbára teszi. A kiválasztás döntése így elmosódik egy olyan transzendenciában, ahol már nehezen elkülöníthetőek és kommunikálhatók az isteni és az emberi sugallatok, inspirációk. A Szentlélek fogalma csökkenti a transzparencia és az objektív kritériumok erejét és növeli a döntéshozatali szereplők (agenciák) számát. Ha HR-esként egy fel nem vett, csalódott jelöltet kiértesítenék alkalmatlanságáról, azzal az indokkal, hogy a Szentlélek az alkalmatlanságát sugallta, akkor a gyakorlatban nem kizárt, hogy a panaszkezelési (whistleblowing) bejelentési ügyet kellene kivizsgálnunk. Másfelől a Szentlélek kiválasztási szerepe részben a döntéshozatal felelősségének outsourceingját is lehetővé teszi a kiválasztási kommunikációban, de az etikai kontroll reflexióját is betölti. Természetesen az értékrendnek meghatározó szerepe van a felsővezetői körökben, leginkább annak megnyilvánulásában, hogy a kitűzött (üzleti)célokat, hogyan, milyen konstruktív magatartással, viselkedéssel éri el, azaz milyen értékek képviselete mentén. Szakemberként nem tartom szerencsésnek, ha a sikereink nem a közösség hálózatosságán, értékpluralizmusán, hanem kifejezetten egy vezető, egy személyiség karakterére vezethető vissza, mivel az leginkább a csodálat autoriter kultúrájához és torz lojalitáshoz vezethet.

HRPOWER: Hogyan változott a konklávé titkosságának biztosítása az idők során? Vannak-e szigorítások az információk kiszivárgása ellen napjainkban?

B. Á.: Az egyház történelme során folyamatosan szigorították az előírásokat, hogy a külső befolyásolás lehetőségét minimalizálják. A mai technológia természetesen újabb szigorításokat tett szükségessé. A konklávénak helyszínt adó Szixtusz-kápolnát például digitális, telekommunikációs zavaró berendezésekkel is ellátták, hogy az esemény idején semmilyen információ ne juthasson se ki, se be.

HRPOWER: A pápaválasztás teljes titkosságban zajlik, a modern munkahelyeken viszont egyre fontosabb a transzparencia. Szerinted ma a vezetőkiválasztás során hol érdemes meghúzni a határt a szükséges diszkréció és a transzparencia között? Hogyan lehet ezt jól kezelni HR-oldalról?

J. Á.: A hagyományos kiválasztás során a transzparencia lényege az objektivitás fokozása, azaz, hogy nem csak törekszünk rá, de a kiválasztás folyamatát dokumentáljuk, kommunikáljuk és nyílt evidenciákkal alátámasztjuk, magyarán auditálhatóvá tesszük, akár digitális rendszerekbe archiváljuk. Klasszikus kiválasztás során a személyes profil és a munkaköri elvárások és a bekerülési kritériumok egyértelműek és mérhetőek, melyek a hirdetésben, pályázatban válnak transzparensé a teljes, nyílt munkaerőpiac számára. Ezt a transzparenciát a pápaválasztás folyamatának titkossága, belső zártsága nem teszi lehetővé, mely folyamat fokozza a belterjesség lehetőségét és csökkenti az objektivitás mértékét. 

A transzparencia látszatába – digitális eszközök használatának tilalma, személyzet titoktartási kötelezettsége – csomagolt szimpátiai alapú „kiválasztásról” van szó, melyben az elvárási küszöb alacsony – legyen férfi, keresztény, megkeresztelt – megmérettetés pedig a korábbi érdemek mentén emlékezet alapú. Ennyiben a kiválasztás objektivitásán, a feltételezett „alkalmasságon túl”, egyfelől az egyik legfontosabb tényező a közösségi emlékezeten alapuló bizalom mértéke a jelölt felé, másfelől a konszenzusos megállapodás a körkörös szavazás során. 

A pápa kiválasztás lépései nemcsak formálisak, hanem informálisak is, azaz esetleges kávészüneti small-talkok is befolyásoló interakciók lehetnek, mind a szavazásban és a végleges döntésben is. Az informális hatalmi körök és klikkek networking soft skillje fontos szerepet játszik a konszenzusos kiválasztási folyamatban. A választók (bíborosok) magukra is szavazhatnak, ennek lehetőségét a rendszer nem zárja ki. A fiatal bíborosok szavazati joga az íratlan szabályok alapján 60 év felett aktualizálódik és 80 év felett teljesen ki is zárják magukat a konklávéból, mely jelenségek a kor alapú diszkrimináció iskolapéldái. Természetesen a jelenlegi EU-s Pay Transparency direktívák elvárásainak könnyen megfelel az állam, mivel a „női pápák” nem keresnek kevesebbet vagy többet, mint a férfi pápák, de valójában nem is kell megfelelniük ennek az elvárásnak, mivel a Vatikán szuverén állam, önálló jogrenddel és belső szabályozással rendelkezik, azaz mentesül a jogharmonizációs kötelezettségek alól.  

(Borítókép: Unsplash/Caleb Miller)