Sajnos vagy szerencsére, az Y generációs vezetők egy teljesen más cégkultúrát akarnak kialakítani, mint az elődeik. Van már annyi tapasztalatuk a munka világában, hogy hitelesen képviseljenek egy céget vagy egy adott részleget, ám azért még mindig kicsit kételkednek a tudásukban. Ennek ellenére sok vállalkozás dönt úgy, hogy viszonylag fiatal vezetőket nevez ki, frissítve ezzel a cégkultúrát.

Mitől lesznek jobb vezetők az Y generáció tagjai?

A véleményem természetesen szubjektív, de mindenképpen olyan tulajdonságokat, előnyöket szeretnék felsorakoztatni, amelyekkel egy jó Y generációs vezető rendelkezik.

1. Hisznek a lapos vállalati kultúrában.

Minden munkavállaló, csapattag tudja, hogy közvetlenül beszélhet a vezetőjével, és azzal is tisztában van, hogy olyan döntésekbe is bevonják, mint például a toborzás, vagy egyes projektek kimenetele. Az Y generációs vezetők hisznek abban, hogy a fiatalabb munkavállalók tudnak egyedül, minden ellenőrzés nélkül dolgozni, valamint sokkal pozitívabb végkimenetele van annak, ha minden problémát, a céggel történt eseményt együtt beszélnek meg, tehát tulajdonképpen egy lapos vállalati kultúrát alakítanak ki. Ehhez képes az X generációsok inkább még afelé hajlanak, hogy szükséges az irányítás, és ha nincs meg az elvárt teljesítmény, akkor akár büntetéssel vagy komolyabb szankciókkal is sújthatják a munkavállalókat.

2. Tudják, hogy fejlődniük kell.

Mivel viszonylag fiatalon kerülnek a vezetői székbe, az Y generációsok tisztában vannak azzal, hogy fejlődniük kell, és ezért tesznek is. Számtalan tréningen, workshopon vesznek részt, vezetőképzésre is hajlandóak, valamint különböző segítő szakmák képviselőivel (pl.: coach, pszichológus) meetingelnek. Nem félnek a gyengeségeikről beszélni, és ha szükséges, változtatnak. Ehhez képest az X generáció tagjai ezt általában már inkább nyűgként élik meg, és nehezebben veszik rá magukat a változtatásra.

3. Nem félnek dicsérni.

Az Y generáció tagjai mindig is a visszajelzés hívei voltak, így nem is kérdés, hogy tudják, a jó munkaerő alapja a visszajelzés. Folyamatosan tartják a kapcsolatot a munkavállalókkal, negyedéves/féléves értékeléseket tartanak, ahol előkerülnek a pozitív-negatív tulajdonságok, és természetesen a dicséret, vagy éppen a változásra való hajlandóság is. Az X generációsok jellemzően ahhoz szoktak hozzá, hogy csak akkor kell bármilyen visszajelzést adni, ha az adott munkavállaló valamit rosszul csinált, ellenben a jó munkát elvárják, és ritkán dicsérnek.

4. Rugalmasság és munka-magánélet egyensúly

Szerencsére az Y generációsok már nem hisznek abban, hogy a munkahelyen kell leélni a fél életet ahhoz, hogy valaki sikeres legyen. Hisznek a home office-ban, sőt, van, hogy kifejezetten ilyen munkaköröket alakítanak ki a cégen belül, valamint az is fontos számukra, hogy a csapat tagjai pihenjenek, és a családjukkal legyenek. Ők sem szeretnek már hétvégén és munkaidő után a céges problémákkal foglalkozni, de természetesen vészhelyzetben elérhetőek. Ehhez képes az X generáció tagjai sok esetben még mindig azt szeretik, ha a munkavállaló bent ül 8 és 4 között az irodában, és ha arról van szó, akkor túlórázik is, de nem otthonról. Elindultak már ők is a változás irányába, ám többségben még mindig a hagyományos munkavégzés mellett teszik le a voksukat. 

További hasonló bejegyzésekért kattints a szerző blogjára vagy Facebook-oldalára!