A Kifli.hu HR-vezetőjével, Vig Attilával egy cégcsoportjukban újonnan bevezetett eszközről, a korlátlan fizetett szabadságról beszélgetett a HR Feed. A fizikai üzlettel nem rendelkező, e-commerce kereskedelemre optimalizált online szupermarket fő vállalása, hogy garantáltan friss, jó minőségű terméket szállít időben vásárlóinak.
Jelenleg 120-130 fős az állomány – a futárokat külső szolgáltatók foglalkoztatják –, most is több tucat nyitott pozíció várja a jelentkezőket. „A korlátlan fizetett szabadság a munkáltatói márkánkat is építi. Rengetegen szeretnének nálunk dolgozni, amikor interjúzunk, akkor már meg szokták kérdezni a jelöltek, hogyan is működik ez a gyakorlatban, érdekli az embereket.”
| Reed Hastings, a Netflix CEO-ja Az a szabály, hogy nincs szabály (No rules rules) című könyvében is ír a no vacation policy néven elhíresült korlátlan fizetett szabadság intézményéről. A médiamulti társalapítója szerint az emberek fontosabbak, mint a folyamatok, az innováció előrébb való, mint a hatékonyság. Ebben az újszerű megközelítésben a cégkultúra a munkatársakat nem kontrollálni akarja, inkább maga mellé állítja őket azzal, hogy minél több mindent megoszt velük. A korlátlan fizetett szabadság ötlete is egy munkavállalói felvetésből érkezett: „Mindannyian dolgozunk hétvégén, néha lehetetlen időpontokban válaszolunk az e-mailjeinkre, néha kiveszünk egy délutánt személyes célokra. Nem mérjük az órákat vagy napokat, amit munkával töltünk. Miért mérjük a szabadsággal töltött napokat?” A távmunkában még inkább elmosódó munka-magánélet határokra az a válasz született, hogy legyen a munkavállaló döntése, mikor dolgozik és mikor pihen. A szabadsággal kapcsolatos rugalmasság pedig nemcsak a munkavállalók személyes pihenését segíti elő, de fontos EQ-üzenetet is közvetít az arra érzékenyeknek: „Ez a fajta szabadság azt is jelzi a munkavállalóknak, hogy bízunk bennük és abban, hogy helyesen bánnak a lehetőséggel, ami cserében felelős döntésekre biztatja őket. Így találtunk lehetőséget arra, hogy a legjobban teljesítő munkatársaink visszaszerezzék a kontrollt az életük felett.” |
Szintet kell lépni a munkaerő-megtartás eszközeiben
A Deloitte legfrissebb kutatása is azt mutatja, hogy a pénzbeli kompenzáció – beleértve a teljesítményalapú fizetést és az anyagi jellegű támogatást – már nem kap akkora hangsúlyt, mint az előző években. A munkaerő-megtartás ezen módszere továbbra is fontos, de inkább már elvárás, mint ösztönző eszköz. A nagyvállalatok törekvései is abba az irányba mutatnak, hogy szintet kell lépni a munkaerő-megtartás eszközeiben: a Deloitte kutatásában azt találták, hogy a nagy szolgáltató központok komoly erőfeszítéseket tesznek a vállalati kultúra, az alkalmazottak jóléte és a rugalmas munkavégzés intézményeinek megerősítésért, hogy a legrátermettebb munkavállalóikat meg tudják tartani. Erre a célra az GBS központok többsége nem hagyományos foglalkoztatási formákat is bevet: egyre többen foglalkoztatnak alkalmi munkaerőt, illetve alkalmaznak részfoglalkoztatást és távmunkát is. A foglalkoztatás változatos formái abba az irányba mutatnak, hogy a vállalatoknak a tehetségek kisajátítása helyett „osztozniuk” kell a legjobbakon. A kutatásból kiderült az is, hogy a vállalatoknak az egyre karakteresebb cégkultúra mellett nyitottabbá kell válniuk a társadalmi igazságosságot érintő kérdésekben is: a felmérésben részt vevő szervezetek több mint 80 százaléka jelezte, hogy vezetői csapatuk harmada valamely kisebbség tagjaiból és nőkből áll.
A jövő vonzó munkahelyei a jelenünkben folyamatosan alakulnak, a megtartás pedig ahogy mindig, jelenleg is azon áll vagy bukik, jól érzi-e magát a munkavállaló a munkahelyén? Nagy átalakulások előtt állunk, egy azonban biztos: a jó fizetés ma már csupán belépőszint a tényleges munkavállalói elégedettséghez.
(Borítókép forrása: Kifli.hu Facebook-oldala)
