Hogyan értékeled az elmúlt időszakot Magyarországon a HR oldaláról? 

Jelentős kihívások jelentek meg a munkaerőpiacon: romló gazdasági körülmények miatt nemcsak a stressz nő, de a financiális bérigények is. Nagyon sok szakember hiányzik továbbra is a piacról, és küzdünk a hibrid munkavégzés jelentette kihívásokkal. Nyakunkon a digitalizáció, a mesterséges intelligencia, miközben egyre gyalázatosabb az alapkészségek minősége (lsd. funkcionális analfabetizmus, nyelvtudás hiánya, fixed mindset stb) A mentális egészségi állapot általános romlását nézve a munkahelyi hatékonyság fenntartása is nagy kérdés, de gondolom nagyon sok más kihívás is van a piacon. Mondjuk én inkább kommunikációs, Employer Branding szempontból nézem a helyzetet, kevésbé HR szempontból, még ha sok is a kapcsolódás. 

Mit gondolsz, milyen kihívások előtt áll jelenleg a HR szakma?

A humánerőforrás terület példátlan átalakuláson megy keresztül. Miközben a világ globális világjárványok hatásaival, társadalmi nyugtalansággal, geopolitikai instabilitással és makrogazdasági bizonytalansággal küzd, a HR-szakemberek új, összetett kihívások sorával szembesülnek:

• A munkavállalói jóllét eszkalálódó jelentősége: A könyörtelen stressz és a kiégés korában a munkavállalók jóléte még soha nem volt ennyire kritikus. A hibrid munka valóságában való eligazodásból, az infláció és az általános gazdasági kilátások miatti pénzügyi stressz kezeléséből és a megnövekedett munkaterhelésből eredő nyomás a munkavállalókat fogékonyabbá tette a stresszel kapcsolatos problémákra. 2023-ban a munkáltatók számára kulcsfontosságú lesz, hogy proaktív lépéseket tegyenek alkalmazottaik általános jólétének támogatására (well-being).
• A készségbeli hiányosságok áthidalása fejlesztési lehetőségek révén: A továbbképzés mindig is jelentős része volt a HR-stratégiának. Az elmúlt néhány év jelentős munkaerő-változásai miatt azonban a munkavállalók képzettségének fejlesztésére egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek.
• A munkahelyi rugalmasság térhódítása: A világjárvány alapvetően megváltoztatta azt, ahogyan a munkavállalók dolgozni szeretnének. A munkavállalók egyre inkább rugalmasságot keresnek a munkarendjükben, legyen szó akár a távmunkavégzésről, akár a munkaidő megválasztásáról.
• Fizetési átláthatóság és méltányos díjazás: A javadalmazás mindig is kulcsfontosságú tényező volt a munkavállalók elégedettségében. A szárnyaló infláció és a magas megélhetési költségek miatt azonban a fizetés átláthatóságának és a méltányos kompenzációnak a biztosítása fontosabbá vált, mint valaha.
• A HR digitalizálása: A HR digitalizálása már évek óta növekvő tendencia. A világjárvány azonban felgyorsította ezt az átmenetet, így ez az egyik legfontosabb HR-trend, amelyre 2023-ban figyelni kell.
• A HR-aktivisták felemelkedése: Hagyományosan a HR-t semleges félnek tekintették, aki közvetít a munkavállalók és a vezetés között. Azonban 2023-ban a „HR-aktivista" felemelkedésére számíthatunk.
• A metaversus megjelenése: A virtuális valóság és a metaversus jelentős hatással lesznek a munka jövőjére. Ahogy a VR egyre megfizethetőbbé és elérhetőbbé válik, várhatóan egyre több vállalat fogja felfedezni a benne rejlő lehetőségeket a képzésben, megbeszéléseken és egyéb célokra.
• A szakszervezetek visszatérése: Mivel a munkavállalók érzik a megélhetési válság okozta feszültséget, a szakszervezeti sztrájkok és a munkavállalói tiltakozások újraéledtek. A HR-nek a szakszervezetekre nem ellenfélként, hanem partnerként kell tekintenie, és együtt kell működnie velük a megoldások közös megalkotása érdekében.
• A munkahelyi kiégés és a mentális egészséggel kapcsolatos kihívások kezelése: A munkahelyi kiégés és a mentális egészségügyi kihívások egyre nagyobb számban fordulnak elő, a világjárvány pedig súlyosbította ezeket a problémákat. A HR-nek proaktív lépéseket kell tennie a munkavállalók mentális egészségének támogatása és a munkahelyi kiégés kezelése érdekében.

Mely kiemelt HR kommunikációs megoldás az, amelyet te vagy a vállalatod az elmúlt egy évben elért?

Inkább 2,5 éve már, hogy nekifogtunk egy nagyszabású programnak: átvilágítottuk a munkatársainkat, hogy lássuk, a pandémia után mentálisan ki milyen állapotban tart. Ezzel együtt górcső alá vettük a működésünket, feltérképeztük az elakadásainkat, és végrehajtottunk egy teljes szervezeti átalakulást, mindeközben pszichológusokkal, coachokkal, képzésekkel támogattuk a folyamatot, és ahol lehet, bevontuk a kollegáinkat a megoldások kidolgozásába. Kidolgoztuk a hard és szoft kompetenciáink rendszerét, ehhez szabva elkészült az új Teljesítményértékelési Rendszer, valamint a képzési és mentori rendszerünk. Mindezeket a gyakorlatba is át kellett ültetni, és folyamatosan monitorozni, alakítani. Az elmúlt egy évben volt egy 9 modulos szakmai képzési programunk, helyzetfüggő vezetés tréningünk és Delegálási technikákat tanító képzésünk, átalakítottuk az irodai rendet, immár három munkanapot dolgozunk a két home office nap mellett. Bevezettük a havi egyszeri „Összerázót”, aminek elsősorban a visszajelzési kultúra fejlesztése és a csapatépítés a fő célja, illetve bevezettük általánosan a Trello használatát. Többféle AI eszközre fizettünk elő, hogy hatékonyabbá tegyük a munkánkat. 

Szerinted mi várható még a következő fél évben a munkaerőpiacon?

A gazdasági helyzet jelenleg nem ad okot túl sok optimizmusra. Szigorú költségtakarékosságra számítok a cégek részéről, gyárak, telephelyek bezárására, elbocsájtásokra, máshol pedig növekvő munkaerő iránti keresletre (pl. akkumulátor gyárak), csakhogy a képzettségi igényeknek egyre nehezebben tud a piac megfelelni, ráadásul elég sok a fenntartás bizonyos iparágakkal szemben (egészségügyi, biztonsági kockázatok), elég alacsony a mobilitási hajlandóság, képesség is. Ez nagyobb terhet ró a munkaerőt felvevő vállalatokra a képzéseket tekintve, és komoly reputációépítésre és persze tettekre is szükség lenne az aggodalmak eloszlatásához.

Mit tanácsolnál a pályázóknak?

Fontos, hogy a zsűri értse a kontextusát a pályázott programoknak, hogy érzékeljük az elért hatást. Érdemes kifejteni a stratégiai kapcsolódást, milyen probléma megoldására kerestek választ. Nem ugyanazt jelenti egy-egy program egy kisebb cégnek vagy egy nagyvállalatnak, ezért is hasznos inputot kapnunk arról, ki is a pályázó. Keressük az innovatív, az eredményességet, hatékonyságot fokozó, a kultúrát építő, a megtartást/bevonzást segítő megoldásokat, és nagyon kíváncsiak vagyunk arra, hogy például a digitalizáció miként épül be a vállalatok mindennapi életébe a HR-t és a kapcsolódó kommunikációt tekintve.

Mi a számodra legfontosabb szempont a zsűrizés során?

Legyen érthető az indíttatása, feltételrendszere a pályázatnak, hogy lássam, miként változtatta meg a vállalat működését a pályázott program. Gyakran találkozunk eszközök felsorolásával. Ez lehet része a pályázatnak, de inkább a stratégiai kapcsolódás és az eredményesség érdekel, persze a kivitelezés minősége, célcsoport specifikussága is érdekes. Nekem értékesek azok a kezdeményezések, amik fenntarthatók, nem pontszerűek. 

Véleményed szerint mit kell tennie egy pályázónak, hogy a HRKOMM-on arany díjban részesüljön?

Összeszedett, szabatos leírása a programnak, megfelelően alátámasztva a megvalósításban használt eszközök bemutatásával. Az ami nem egyszeri, hanem fenntartható, vagy aminek a hatása tartós, és valódi változást ér el.