Nagyjából abban a pillanatban, amikor megfogalmazódik a pozíció betöltésére vonatkozó igény. 

Az, ahogy attól a perctől kezdve gondoskodunk vagy éppen nem gondoskodunk a leendő munkatársról, arról, hogy minél jobban tudjon illeszkedni a munkaköri elvárás, a meglévő csapat és az új kolléga adottságai, rövid és hosszú távon is meghatározóak lesznek abban, hogy meddig fogunk vele együtt dolgozni, illetve, hogy ő meddig kíván a vállalatunknál maradni. 

Ha tudjuk az új munkatárs megtartásának kezdőpontját, azzal az is világossá válik, hogy ettől a pillanattól kezdve el is ronthatjuk már a jelentkezés esélyét is, és elvehetjük a kedvét az új vagy már régebben ott dolgozó kollégáknak attól, hogy nálunk maradjanak.

Mielőtt összegyűjtjük a megtartás ellen ható tényezőket, tegyünk egy kis kitérőt…

Ha megtartásról beszélünk, akkor többnyire a munkatársak szervezetben való megtartására gondolunk. Ám nem érdemes leegyszerűsíteni erre, hisz ideális esetben nem csak a megfelelő munkavállalói létszám a munkáltatók célja, hanem az is, hogy ezek az alkalmazottak motiváltan, elkötelezetten tegyék a dolgukat a munkahelyen. 

Ha figyelünk Herzberg motivációs elméletének üzenetére, miszerint az ún. higiénés tényezők (a szervezetre jellemző szabályok, működési elvek, a közvetlen munkafeltételek, a fizetés nagysága, a közvetlen munkafelügyelet, a munkavégzés biztonsága, a közvetlen vezetővel, a munkatársakkal és a beosztottakkal való kapcsolat minősége, a kommunikáció- és információátadás jellemzői, valamint a munka-magánélet egyensúlyának lehetősége) önmagukban csak azt biztosítják, hogy a dolgozó ne mondjon fel, a jó teljesítményt nem garantálják. Ezt a legtöbb esetben csak a jól alkalmazott motivátorok (az eredmény, az elismertség, az előmeneteli lehetőségek, a nagyobb felelősség, a személyes fejlődés vagy a munka tartalma, érdekessége) tudják működésben tartani. 

A fentiek azt is jelentik, hogy a megtartás kapcsán szükséges mind a szervezeti, mind a vezetői működésből fakadó összetevőkkel foglalkozni, hisz megfelelő szervezeti folyamatok nélkül hiába tesznek meg a vezetők mindent annak érdekében, hogy megtartsák kollégáikat és motivált, lelkes csapatot tartsanak fenn, egy idő után sajnos ez már nem lesz elég. Ha olyan a vállalati légkör, amit már a nagyszerű vezető és támogató csapat mellett is nehéz elviselni, ha nincs tere a dolgozóknak a saját karrierjük építéséhez, ha nem tudnak fejlődni, vagy ha az iparági átlaghoz mérten rosszabbak a fizetési kondíciók, előbb-utóbb más munkahely után fognak nézni az emberek. 

És akkor most térjünk rá a megtartás banánhéjaira…

10 szervezeti tünet, ami csökkenti a megtartási potenciált:

1. Nincs kiépítve megfelelő juttatási és motivációs rendszer. A tulajdonosok, felsővezetők beletörődnek abba, hogy a cég az adott iparágban a sor végén kullog a bérek és juttatások szempontjából.
2. Olyan vállalati kultúrát tartanak fent és támogatnak, ami bizalmatlanságot, bizonytalanságot, értelmetlen rivalizációt, feszültséget szül.
3. Nem foglalkoznak a szervezeti szintek és egységek egymás közötti kapcsolatával. Elnézik, hogy ezekre a megoldatlan konfliktusok, előítéletek, információ hiány és negatív megítélések legyenek a jellemzők.
4. Hagyják, hogy az új belépők csak úgy „in medias res” kezdjék el a munkát, ahelyett, hogy lenne egy transzparens, mindenki által ismert és jól kommunikált, több szereplős onboarding folyamat. Vagy ha van betanítás, akkor az rövid és teljesíthetetlen, ami garantálja, hogy az új munkatárs kudarcélményekkel teli napokkal indítja a nálunk töltött idejét.
5. Nem pontosítják és nem egyeztetik az érintettekkel a munkakörhöz szükséges kompetenciákat, illetve a felvételi folyamat egyes pontjain ezeket eltérő módon kommunikálják.
6. Nem alkalmaznak hatékony, a szervezeti kultúrához illeszkedő vezető kiválasztási rendszert és nem gondoskodnak ezen pozíciót betöltők hosszútávú pótlásáról. Az új vezetők kinevezése kényszerhelyzetek sorozata és nincs hozzájuk megfelelő, bátorító indoklás.
7. Nem várják el a people menedzsmentet a vezetőktől és nem szerepelnek az ehhez kapcsolódó vezetői feladatok az értékelési rendszerben.
8. Nem követik folyamatosan a munkaerőpiaci trendeket és nem tájékoztatják ezekről vezetőket.
9. Nem foglalkoznak a vállalat külső – illetve belső megítélésével, és nem tesznek a javítás érdekében lépéseket.
10. Hisznek benne és hangoztatják, vagy elfogadják, ha vezetők így vélekednek, hogy a megtartás a felsővezetés és a HR feladata…

A szervezetek működését alapvetően meghatározza, hogy milyen vezetőik vannak, mennyire motiváltak, hogyan látják és értékelik magukat és munkatársaikat, illetve a saját felelősségüket a beosztottaikkal kapcsolatban. Ebből következik, hogy a munkatársak jóléte, motivációja, tehát maradási kedve szempontjából is kulcskérdés a vezetők viselkedése, gondolkodásmódja, vezetői stílusa.

Ismert mondás és jó néhány felmérés is alátámasztja: a munkatársak a szervezetbe lépnek be és a vezetőtől lépnek ki… Bár, amint a fenti 10 pont is mutatja, ez ennél azért árnyaltabb, de a vezetőknek valóban vitathatatlan szerepe van abban, akarnak-e a beosztottjaik velük-náluk dolgozni, és abban is, hogy ha az előző kérdésekre igen a válasz, akkor mindezt mennyire motiváltan, lelkesen teszik. 

A munkahelyre való belépés pillanatában megköttetik az ún. pszichológiai szerződés, aminek fontos eleme a vezetővel kapcsolatos feltételezés, elvárásrendszer, amelyekhez az információkat többnyire a felvételi folyamat során tudja az új belépő kolléga megszerezni. Itt kapcsolódik össze először szervesen a megtartás szervezeti és a vezetői aspektusa. A szervezetek tudják segíteni azt, hogy a vezetőről minél hitelesebb kép alakuljon ki már a felvételi folyamatban, a vezető pedig ezt a kialakult képet fogja bővíteni, pontosítani, optimális esetben a pszichológiai szerződéssel összhangban a közös munka során. 

10 vezetői működésmód, ami csökkenti a megtartási potenciált: 

Ha a vezető 

1. nem vesz részt a felvételi folyamatban, vagy ha igen, a felvételi interjún kétértelmű kijelentéseket tesz, érdektelennek tűnik vagy olyan rózsaszínűre festi a közös munkát, hogy az új kolléga rá sem ismer a belépését követően! Ezek a tényezők nagy szerepet játszanak az első időszak felmondásaiban.
2. nem tisztázza a munkatárssal az elvárásait, vagy ezek az elvárások változékonyak és következetlenek. Ezzel a vezetői működéssel nagyon könnyen el lehet bizonytalanítani még a legrutinosabb kollégákat is.
3. nem gondoskodik az új emberek betanításáról, olyan kollégára bízza ezt, aki ezt nem képes vagy nem motivált megfelelően elvégezni, magára hagyja a szereplőket az onboarding folyamatban. Az a vezető, aki nem figyel a megtartás szempontjaira, az hasonlóan jár el nem csak a betanítással, hanem a csapatba való beillesztéssel is!
4. nem ad visszajelzéseket, vagy csak negatívakat! A jó vagy kiváló teljesítményt természetesnek tekinti, ezért nem reagál azokra. Ez a motiváció megszüntetésének a legbiztosabb fegyvere!
5. nem foglalkozik a motivációval, hisz „felnőtt emberek vagyunk, mindenki tudja, hogy a munkahelyen dolgozni kell”, úgy gondolkodik, hogy az egyéni ambíciók, elvárások mindenkire magára tartoznak és ha valami probléma merül fel vagy hiányérzete támad a beosztottaknak, majd jelezni fogják felé. Vagy a vezető, ha jutalmaz is, ezt szubjektíven, érzelmi alapon teszi, a méltányossági szempontok figyelembevétele nélkül!
6. nem törődik az egyéni különbségekkel, úgy bánik az embereivel, ahogy azt az ő alaptermészete diktálja, legyen az kezdő vagy régi szaki, Z vagy éppen baby boomer!
7. mindenben mindig egyedül dönt. Ne vonja be az embereit, nem „terheli őket” olyan feladatokkal, kérdésekkel, amelyekhez véleménye szerint úgy sincs kedvük vagy felelősség érzetük!
8. távolságot tart a munkatársaitól, elérhetetlen. Kizárólag a teljesítményre fókuszál, hisz ez alapján méretik meg a vezető…
9. a munkával, vállalati léttel kapcsolatos információkkal jó gazdaként bánik, nem adja azokat tovább, hisz úgyis félreértenék vagy nem jól használnák.
10. nem veszi észre, hogy épp nála pattog a labda: az emberei azért nem motiváltak és azért vannak már fél lábbal a cégen kívül, mert a vezető maga sem motivált és maga sem elkötelezett a céggel kapcsolatban…

Olvasd el a fenti 10+10 pontot! Gondold végig a saját szervezeted, saját vezetői működésed szempontjából… és csináld az ellenkezőjét!

Ha még részletesebben szeretnél a megtartás szempontjaival foglalkozni, itt találsz egy részletes checklistet.