HRPOWER: Mit gondolsz arról, hogy sokak szerint az elmúlt években túl sok szó esik a fiatal generációról? Valóban felesleges ennyire rájuk helyezni a figyelmet, hiszen ők sem mások, mint a korábbi generációk fiataljai?
Mézes-Lendvai Dorottya (M. L. D.): Többször találkoztam már én is ezzel a felvetéssel, de úgy gondolom, hogy a kérdés ennél összetettebb. Bizonyos dolgok valóban hasonlóak, leginkább azok, melyek a felnőtté válás kereteit meghatározzák (pl. el kell kezdeni megteremteni egy önálló egzisztenciát, tapasztalatokat kell gyűjteni, ki kell lépni a „felnőtt” világba stb.) Mégis azt tapasztaljuk, hogy a korábbi generációkhoz képest a Z generációs fiatalok más válaszokat adnak minderre. Csak, hogy egyet említsek közülük, egyre később költöznek el otthonról és jóval később szakadnak le a szülői védőhálóról, mint a korábbi generációk tagjai. Ezt támasztja alá az a KSH-adat is, mely kimutatta, hogy 1990 óta folyamatosan nő a magyar háztartásokban élő felnőttkorú „gyermekek” száma. Olyan fiatal felnőttekre kell itt gondolnunk, akik tanulmányaikat már befejezték, és akár dolgoznak is. Ennek többféle oka is lehet, például gazdasági, pénzügyi szempontok, de coachként azt tapasztalom, hogy igen gyakran a kapunyitási pánik is közrejátszik ebben, vagyis egyfajta erős szorongást és félelmet figyelhetünk a felnőtté válással és a felelősségvállalással kapcsolatban. Illetve kiemelnék még egy domináns jellegzetességet, mely a korábbi generációk fiatalságára nem volt ilyen mértékben igaz, ez pedig a fiatalkori burn out és depresszió, ami sajnos mára korosztályos jelenséggé vált. Olyan nagyszámú fiatal mutatja ezeket a pszichés tüneteket – melyet a Covid egyébként még inkább felerősített –, hogy nincs elegendő ifjúsági támogató szakember, aki el tudná látni a velük való foglalkozást.
HRPOWER: Hogy látod, mi okozhatja, hogy ilyen sok a depressziós fiatal? Mik a legerősebb félelmeik a jövővel kapcsolatban?
M. L. D.: Ez szintén egy összetetteb kérdés, természetesen különböző okok állhatnak a fiatalkori depresszió hátterében. Az egyik erős félelem, amivel gyakran találkozom a fiatalokkal való közös munkám során, az az anyagi helyzettel, a pénzügyekkel, lakhatással kapcsolatos szorongás. Itthon, nálunk messze nem fedi le a valóságot az a mondás, hogy ezeknek a fiataloknak „minden a feneke alá van téve” és semmiért nem kell megküzdeniük. Az elmúlt 1-2 évben végzett felmérések épp az ellenkezőjét támasztják alá. Sokkal nehezebb ma egy fiatalnak boldogulnia, és olyan fizetést hazavinnie, amivel az alapvető lakhatási, önfenntartási szükségleteit ki tudja elégíteni, mint az korábban volt. A Z generációt a környezetszennyezés és a mentális zavarok mellett, a rövid és hosszú távú pénzügyi helyzete aggasztja a legjobban (Portfolio, 2024.) Az Eurofound felmérése szerint Magyarországon a pénzügyi nehézségekkel küzdő háztartásokban élők 58,4 százaléka van kitéve a depresszió kockázatának, szemben az ilyen nehézségekkel nem küzdőkkel, ahol ez az arány 29,7 százalék (Eurofound, 2021). Ugyanakkor a Deloitte legfrissebb nemzetközi felmérése is azt mutatta ki, hogy a Z generációs fiatalok 46 százaléknak van másodállása és több, mint 50 százalékuk fizetéstől fizetésig él.
A fiatalok pénzügyekkel kapcsolatos félelmei mellett, nagyon erős a klímahelyzettel, a közvetlen környezetükkel kapcsolatos szorongás is. Sok fiatalt bénít meg az a gondolat, hogy úgy érzik nincs ráhatásuk a jövőre, nem szólhatnak bele a legfontosabb döntésekbe, hiszen még évtizedeknek kell eltelniük ahhoz, hogy abba a korba, pozícióba kerüljenek, ahol erre már lehetőségük adódik. Talán ebből is fakadhat, hogy a Z generációs fiatalok jórészét egyfajta céltalanság, jövőkép-nélküliség is jellemez.
HRPOWER: Zés fiatalokkal foglalkozó szakemberként, milyen megoldást látsz ennek feloldására?
M. L. D.: Örömmel mondhatom, hogy van kiút a jövővel kapcsolatos félelmekből, fel lehet oldani a szorongás bénító hatását a fiatalok életében. Azt tapasztalom, hogy azoknak a fiataloknak, akiknek sikerül valamilyen célt, missziót vagy valamiféle küldetéstudatot találni, és elkezdenek érte tenni, és megtapasztalják, hogy ha csak kis mértékben is, de hozzá tudnak járulni ahhoz, amit fontosnak tartanak, már kevésbé vannak kitéve ezeknek a pszichés tényezőknek. Az utóbbi évek egyik legkiemelkedőbb példája erre talán a MUNCH, amit öt fiatal hozott létre, mert nagyon zavarta őket az ételpazarlás, és ha csak kicsiben is, de elkezdtek tenni valamit érte. Mára szinte mindenhol találkozhatunk már a MUNCH ételmentő csomagokkal.
HRPOWER: Mi miatt van, hogy az idősebb generáció tagjai legtöbbször nem veszik komolyan a fiatalok félelmeit, szorongását, és „hisztiként” kezelik ezeket? Hol húzódik itt a generációs szakadék?
M. L. D.: A digitalizmussal és az új technológiákkal kapcsolatos eltérő szemléletmód mellett, talán a klímahelyzettel, a környezettudatossággal kapcsolatban lehet leginkább tetten érni azt a másfajta gondolkodásmódot, ahol a generációs szakadék erősen meg tud jelenni az idősebb Boomer és X generáció tagjai, valamint a fiatal Alfa és Z generáció tagjai között. Az idősebb generáció sokszor csupán „klíma hisztiként” kezeli a fiatalok klímahelyzettel kapcsolatos félelmeit, és arra is van példa, hogy egy depresszióval és szorongással küzdő fiatalnak elintézik annyival a segítségnyújtást, hogy „menjél el falura kapálni egy hónapig és nem lesz problémád”, ami nem biztos, hogy előrelendíti a dolgot.
HRPOWER: Ha kiszélesítjük mindezt, és a vállalati szférára is gondolunk, mi most a legfontosabb feladata egy vezetőnek a Z generációval kapcsolatban?
M. L. D.: Vállalati vonatkozásban azt tapasztalom, hogy egy empatikus, nyitott szemléletű vezető nagyon sokat tud segíteni abban, hogy egy fiatal munkavállaló megtalálja a helyét, és akár hosszabb távon is el tudjon köteleződni. Vezetőként nem lehet megspórolni a velük való foglakozást, még ha többet is igényelnek, mint a korábbi generációk, illetve jóval több személyes kapcsolódást és visszajelzést is várnak a vezetőjüktől, mint az elődeik.
(Borítókép: Unsplash/Priscilla Du Preez)
