A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint 2023-ban szinte megszakítás nélkül nőtt a foglalkoztatottság Magyarországon, amely júniusra elérte a 4 millió 766 ezer főt. Bár a közfoglalkoztatottak száma az egy évvel korábbihoz képest nagyot zuhant – gyakorlatilag minden 10. közfoglalkoztatott lábára útilapu került – így is 51 ezerrel többen dolgoznak ma, mint 2022 júniusában. Figyelemreméltó, hogy a KSH adatbázisa a lakosság 15 és 74 (!) év közötti korosztályát veszi alapul.

Jó esély van rá tehát, hogy a hazai vállalkozások nagy része nap mint nap tapasztalja a multigenerációs munkahelyek előnyeit – és találkozik annak kihívásaival. Lehetséges-e hatékony tudásátadás, ha a csapaton belüli együttműködést generációs különbségek nehezítik? Hogyan szólíthatjuk meg a Z-generációs munkavállalókat és mire érdemes figyelni náluk az onboarding folyamat során? Miként képzelhető el az idősebb munkavállalók hatékony foglalkoztatása egy csapaton belül?

A vezetők és a menedzserek szerepe

Ahhoz, hogy a fenti kérdésekre sikeres válaszokat találjanak a hazai vezetők, a munkavállalóikon túl érdemes megismerniük a generációjuk jellemzőit is. A kevésbé innovatív vezetők ugyanis könnyen eshetnek abba a hibába, hogy minden csapattagot „egyenlően kezelnek”, sőt ezt a hozzáállást a céges policy védőburka alá vonják és jó gyakorlatként, pozitív vezetői attitűdként kezelik.

Mindez aligha vezethet hosszú távon eredményre, a következményként kialakuló fluktuáció pedig tovább gyengíti a csapatok közti kohéziót, nehezíti a tudásátadást. Végeredményben a team leaderek, menedzserek szélmalomharca lehetetlenné teszi az életkori sokszínűség pozitív hatásainak kiaknázását. A (közép)vezetők felelősségét nem szabad tehát alábecsülni.

A generációs jellemzők és különbségek felismerése, az egyes nemzedékekhez tartozó munkavállalók „személyre szabott” kezelése, valamint a csapattagok közötti mediáció ugyanakkor valóban egytől egyig jó gyakorlatnak számít. A felsoroltak mindegyike hozzájárul a munkavállalók elégedettségének növekedéséhez, amely már rövid távon is pozitívan hat a fluktuáció visszaszorítására, a munkahelyi hangulat javítására, a csapattagok elköteleződésére.

Az életkori sokszínűség feltárása

Céges gagek sokasága szól az állandóan meetingelni és/vagy telefonálni akaró baby-boomer középvezetőkről, akik megvető pillantásokkal figyelik a „maroktelefonjukat” nyomkodó Z-generációs kollégákat. Megérkeztünk hát. A munkaerőpiacon jelenleg fellelhető 4 korosztályhoz tartozó nemzedék (baby-boomer, X-, Y- és Z-generáció) nemcsak eltérő háttérrel, hiedelem-rendszerrel és erősségekkel rendelkezik, de gyökeresen eltérő kommunikációs csatornákat is használ.

Mielőtt mindez elbizonytalanítana minket, tekintsünk inkább az érem másik oldalára: a multigenerációs csapatok sikere éppen ugyanebben a különbözőségben rejlik. A gyökeresen eltérő munkatapasztalatok, a személyekben lakozó tehetség és kreativitás különféle megnyilvánulása, a feladatokat és problémákat övező látásmódok sokszínűsége olyan versenyelőnyt jelent, amelyről egy ambiciózus vezető sem mondhat le.

Hogyan teremtsük hát meg a multigenerációs munkahely kohézióját?

A szakértők által javasolt jó gyakorlatok közül (itt, itt, ittésitt) érdemes kiemelnünk a különbségek helyén kezelését: a tudatosan alkalmazott, személyre szabott bánásmód könnyen a visszájára fordulhat és sztereotipizálásba vagy kivételezésbe fordulhat. A kommunikációs eszköztár finomhangolására, a nyílt kommunikációra ugyanakkor minden vezetőnek szüksége lesz a sikerhez vezető úton. Hasonlóan, az egymástól való tanulás kereteinek megteremtéséből is mindenki csak nyerhet. Illetve tanulhat.