A generációkról sok szó esett az elmúlt években, és egymást érik azok a felmérések és kutatási eredmények, melyek az eltérő munkahelyi attitűdökről, a megváltozott értékrendről vagy az újfajta fogyasztási szokásokról számolnak be.
Egyre fontosabb a generációs különbségek áthidalása
Szerencsére azt tapasztaljuk, hogy vállalati oldalról is egyre szélesebb körben foglalkoznak a generációk kérdésével, hiszen a fiatal, új munkaerő toborzásához és megtartásához ma már elengedhetetlen a megfelelő employer branding és az olyan vállalati kultúra kialakítása, melyben hosszabb távon is el tudnak köteleződni a fiatal munkavállalók. A generációk közötti együttműködést támogató szervezeti folyamatok és érzékenyítő programok szintén sikeresen hozzájárulnak a harmonikus munkafolyamatokhoz a többgenerációs csapatoknál.
Míg a generációkkal kapcsolatban néhány terület kiemelt figyelmet kapott az elmúlt években, például a munkahelyi együttműködés, az eltérő kommunikációs stílusok, a fiatal munkavállalók megtartásának kihívásai, vagy az egyre növekvő nyugdíjas korú munkavállalók foglalkoztatása, addig egy olyan jelenségről, ami a hazai gazdaságra is jelentősen kihat, keveset hallunk.
Ez pedig nem más, mint a vállalati generációváltás. Talán kevesen tudnak róla, de a megfelelő utód kiválasztása és a sikeres cégutódlás megvalósítása egyre sürgetőbbé váló feladat itthon – különösen a KKV szektorban – mégis kevés vállalkozásnál készülnek rá tudatosan.
Magyarországon a 2020-as években az első nagyobb vállalati utódlási hullám közepén tartunk, mivel a rendszerváltás után létrehozott vállalkozások most kerültek abba az időszakba, amikor a tulajdonosi és vezetői szerepkörök átruházása már elkerülhetetlen az alapító életkora miatt.
Itthon szőnyeg alá söpörték az utódlás kérdését?
A hazai felmérések szerint, a legtöbb itthoni cégnél nem foglalkoznak a generációváltás tudatos előkészítésével, hanem egyfajta struccpolitikát folytatnak, és azt remélik, hogy az adott pillanatban majd lesz megfelelő ember, aki át tudja venni a cég vezetését.
Az európai és hazai tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy azoknál a cégeknél, ahol ez az „adott pillanat” felkészületlenül következik be az alapító távozásából, vagy halálából kifolyólag:
80 százalékban csődbe mennek az átadást követő első 1- 2 évben.
Bár a családi vállalkozások komoly gazdasági erőt jelentenek és a hazai foglalkoztatásban is jelentős szerepet játszanak, riasztó adat, hogy csak kevesebb, mint 20 százalékuk készül tudatosan a generációváltásra – akár azzal, hogy 40 évesnél fiatalabb családtagot is bevonjanak a döntéshozatalba.
Itthon a cégvezetők átlagéletkora 62 év és jórészt még az alapítók vannak a vezetőség élén, akik megkésve most szembesülnek azzal a kérdéssel, hogy mi lesz a vállalkozásuk jövőjével?
De miért olyan nehéz átadni a stafétát?
A Corvinus Egyetemen pár éve végzett nagy mintavételű kutatás megerősíti azt, amit generációkkal foglalkozó szakemberekként szintén tapasztalunk: a generációváltással kapcsolatos legnagyobb akadály nem a stratégiai döntések megalkotásában vagy a gazdasági szempontok mérlegelésében áll, hanem sokkal inkább érzelmi kérdés és az elakadás főként az előd és az utód kapcsolatában rejlik.
A kutatás azt is kimutatta, hogy az utódlás folyamata a pozíciót jelenleg betöltő személy és az utód közötti folyamatos kapcsolati egyeztetések révén tud csak hatékonyan megvalósulni. Illetve ezt a folyamatot erősen meghatározza a kettőjük közötti személyes kapcsolat, az őszinte kommunikáció, az egymásba vetett bizalom és kettőjük autonómiája is.
A hazai cégutódlások szakmai támogatása során szerzett tapasztalataink is azt mutatják, hogy egy sikeres generációváltás elsősorban a fejekben dől el: megszületik-e a bizalom az új vezető felé? El tudja-e engedni a napi szintű irányítást az alapító? Megtalálják-e a közös hangot? Sikerül közös célokat meghatározni?
A cégutódlás leggyakoribb buktatója a családtagok közötti feszültségekben és értékkülönbségekben rejlik, és ha nem sikerül rendezni ezeket a kérdéseket, az utódlás folyamata akár válsághoz is vezethet a vállalkozás életében.
Optimizmusra ad okot azonban az, hogy a feszültségek feloldására, a múltbeli sérelmek és érzelmi elakadások kezelésére, illetve a közös alapok megtalálására számos jó gyakorlat áll a rendelkezésre. Igen hasznos megoldás az is, ha külső szakembert is bevonunk, aki a mediáció, a coaching vagy egyéb szemléletformáló eszközök segítségével tudja elősegíteni és támogatni a folyamatot. Erre itthon is számos jógyakorlatot találunk, sőt olyan hazai cégeket is látunk, akik már a második sikeres generációváltáson is túl vannak.
Akadnak jó számmal példák a piacon
Ilyen pozitív hazai példa például a Béres Gyógyszergyár Zrt., ahol az alapító id. Béres Józsefet követően, a fia ifj. Béres József, majd pedig 2024. őszétől az unokája, Béres Marcell vette át a vállalat vezetését.
De szintén sikeres két generációs családi vállalkozás a Schiller Opel is, ahol az alapító Schiller Péter, ha csak távolról is, de még mindig részt vesz a cég életében, amit azért leginkább a fia, Schiller Gábor és az utóbbi években már az unokája, Márk irányít.
A Gerbeaud Cukrászda női vonalon, anyáról lányára szállva öröklődött tovább. Néhány éve Niszkács Anna vette át édesanyjától a cukrászda vezetését, aki már kislánykora óta a Gerbeaud-ban sürgölődött és régi álma vált valóra ezzel.
Mindhárom történetben közös, hogy az alapítók beszámoltak róla, milyen küzdelmes volt elengedni az évtizedeken át használt, jól bevált módszereiket és engedni az ifjabb generációnak, hogy újakat próbáljon ki helyette, illetve az átadást követően újra megtalálni a helyüket az életben és ismét megtölteni tartalommal a mindennapjaikat. Emellett az is közös pont, hogy mindhárom családi vállalkozás külső szakember segítségét kérte a sikeres cégutódlás megvalósításához.
És záró gondolatul egy rövid idézet a Schiller Opel alapítójától, Schiller Pétertől, aki közel a 80-hoz így fogalmazta meg, mit gondol az új típusú vezetésről:
„Nem is értem, hogy lehet így dolgozni? De nem baj, jól csinálják! Az unokám még jobban is, mint én csináltam!”
A szerző a CoreHeed Consulting szakmai vezetője, generációs együttműködés-fejlesztő.
(Borítókép: Unsplash/Ashkan Forouzani)
