A HRC Group Fluktuációs Trendkutatása új szempontból közelítette meg a munkaerő-megtartás kérdését. Nem titkolt törekvés volt a cégeknél fellelhető legjobb gyakorlatok megismerése, és azoknak a munkaerő elvándorlására gyakorolt hatásainak vizsgálata.
A kutatás során a HRC Group szakemberei, régióvezetői személyesen keresték fel azt a mintegy 200 magyarországi céget, amelyek a fluktuációkutatáshoz felhasznált adatokat szolgáltatták. Ez tette lehetővé, hogy a kérdőívek kitöltése során felderített legjobb gyakorlatok és azok hatásai is kontextusba emelve jelenhessenek meg.
A kutatás regionális szintre lebontva vizsgálta a fluktuációt befolyásoló intézkedések hatékonyságát. Hiszen kicsi ország a mienk, de az egyes országrészek között akár kontinensnyi eltérések is adódhatnak a munkaerőpiac területén.
A kutatás eredményeit épp ezért a regionálisan megszervezett HR Créme eseményeken ismertették a szervezők. Azonban a kutatásnak vannak általánosságban is érvényes megállapításai.
A struccpolitikáról
A kékgalléros munkakörökben jelentkező magas fluktuáció sokak számára megoldhatatlan kihívást jelent. Létezik azonban egy taktika: a struccpolitika. A megkérdezett cégek mintegy 30%-ánál a kilépőkkel nem készül exit interjú, vagy azok eredménye nem kerül feldolgozásra.
Ezzel párhuzamosan egyre több cégnél fordul elő, hogy a fluktuáció számításánál egyszerűen figyelmen kívül hagyják a kiemelten problémás munkaköröket, vagy a kölcsönzött munkavállalókat. Sajnálatos adatok ezek, hiszen lényeges információktól és a pontos állapot megismerésétől fosztják meg a döntéshozókat, akik a szükséges lépések fontosságát így nem tudják felmérni, a döntéseik következményeit megfelelően értékelni.
Kétféle megközelítés
A fluktuáció csökkentéséért vívott harcban kétféle eszközzel találkozunk. Az egyik a jelen munkahely előnyeire, a másik munkahelyváltás — akár adminisztratív vagy egyéb módon történő — akadályozására fókuszál.
Az első csoportba tartozók a cégen belüli kommunikációra, az alulról jövő kezdeményezések fontosságára, a hagyományok és a munkaadói márka megteremtésére fókuszálnak.
Első számú prioritások között a munkavállalói elégedettséget, a munka-magánélet egyensúlyát, a munkavállaló egyéni személyes céljainak támogatását és a munkakörülményeket nevezik meg. Az ilyen fluktuációs stratégiát követő cégek átlagosan 16 százalékponttal kisebb fluktuációt tudhatnak magukénak, mint versenytársaik.
A másik oldalon szerepelnek azon cégek, amelyek versenyelőnynek élik meg, hogy a környéken nincs másik nagyfoglalkoztató, vagy hogy a fizetéselőleg adása lépéskényszerbe hozza a munkavállalót. A számok azt igazolják, hogy ezzel a szemlélettel a minőségi munkaerő alig megtartható.
A külföldi munkavállalók alkalmazása szintén a második módszerre épít. Az ebben érdekelt cégek mintegy 68%-ánál nem tudtak információval szolgálni arra vonatkozóan, hogy mennyi többletköltséget generál a külföldi munkavállalók alkalmazása. A fluktuáció hirtelen, drasztikus csökkenése és a munkamorál javulása okán nem is érzik ezt fontos kérdésnek.
Ugyanakkor immáron tendenciának is nevezhető, hogy évről évre változik, mikor melyik országból érkező munkavállalók élveznek preferenciát. Ami az egyik évben megfelelő volt, az a következő évben már csalódást okoz. Ennek egyik oka, hogy a munkavállalók érkezésével fokozatosan kialakulnak a helyi közösségek, ezzel együtt megnő a munkavállalók mozgástere is, így megindul köztük is a fluktuáció.
Ez az a pont, amikor visszatérünk a kezdetekhez, az eredeti problémához, ahol a jobb munkakörülményeket biztosító vállalatok kerülnek nyerő helyzetbe.
Stabil pont egy VUCA világban
A VUCA világ nem csak a vezetőknek jelent kihívást, minden egyes dolgozónk küzd a kihívásaival. Soha nem látott mértékben értékelik a munkavállalók a kiszámíthatóságot, a biztonságot és a nekik megszavazott bizalmat. Sokat tehetünk ezért transzparens működéssel, jól megtervezett, kétirányú kommunikációval.
A kiszámíthatóság egyik legfontosabb pillére a bér. A béren kívüli juttatások, pótlékok, jutalékok rendszere sokszor azért kontraproduktív, mert túl bonyolult a rendszer, nem kiszámítható. Azon cégek közt, akik radikálisan egyszerűsítették a bértáblát, ezáltal könnyen tervezhetővé tették a jövedelmet a munkavállalók számára, drasztikus hirtelenséggel javult a fluktuációs mutató, átlagosan 8 százalékponttal – anélkül, hogy a bértömeg emelkedett volna.
A másik fontos szempontként kirajzolódott, hogy a munkavállalók privát céljai is biztonságban legyenek. Szinte bizonyosan célba találnak az olyan intézkedések, amelyek a magánéleti kérdések megoldásához nyújtanak támogatást.
Látványosak a különbségek: a home office lehetőségét biztosító cégek 17 százalékponttal, a munka-magánélet egyensúlyát támogató cégek 9 százalékponttal, a mentális egészségprogramot, EAP programot működtető cégek 14 százalékponttal, vezetők közvetlen elérését fókuszban tartó szervezetek pedig 16 százalékponttal kedvezőbb fluktuációs mutatókkal bírnak, mint versenytársaik.
A HR belső támogatottsága busásan megtérül
A HR kezében rendkívül sok eszköz összpontosul, amit a munkavállalói elégedettség érdekében csatarendbe állíthat. A megkérdezett HR-esek mintegy 77%-a nyilatkozta azt, hogy a bevezetni szándékozott intézkedések elmaradásának oka a megfelelő erőforrás hiánya.
Mindazonáltal azon cégeknél, ahol a HR úgy értékeli, hogy a felső vezetéssel való kapcsolata kiváló, átlagosan 14 százalékponttal kisebb a fluktuáció, mint más cégeknél. Ezen támogatás a gyakorlatban nemcsak anyagi ráfordítást jelent, hanem azt is, hogy a HR szempontjait is figyelembe veszik a döntések előkészítésében, illetve az alulról jövő kezdeményezéseknek teret adnak.
Kiaknázatlan munkaerőpiaci tartalékok
A megkérdezettek körében mindössze 9%-ot tesz ki azon cégek köre, amelyek az atipikus foglalkoztatási formák bevezetését komolyan veszik. Ezen cégek közt mindössze 42% azoknak az aránya, amelyek erőforrást és energiát nem kímélve több műszak mellett is bevezették a részmunkaidős, vagy eltérő munkarendben való foglalkoztatás lehetőségét. Egyöntetű a vélemény, hogy ezen a területen sok a tartalék, ezzel együtt rengeteg szervezéssel és kommunikációval jár, ha egy cég erre az útra lép. Mindazonáltal a számok önmagukért beszélnek: ezen cégek 10 százalékponttal kedvezőbb mutatószámokkal büszkélkedhetnek.
A megkeresett cégek mintegy 72%-a nyilatkozott úgy, hogy náluk a műszakbeosztások miatt ez az út nem járható.
Cégkultúra mindenek felett
A kutatás egyik markáns eredményeként kirajzolódott, hogy a hagyományok teremtése, az emberközeli cégkultúra és a munkavállalók minél több érzelmi szálon való kötődésének erősítése az, ami képes kialakítani azt a törzsgárdát a vállalaton belül, ami minden cégvezető álma. Mindez azonban hosszú, tervezett folyamat eredménye, ami a vezetői elkötelezettséget, áldozatvállalást és kitartást követel.
A kutatás részleteiről, az alkalmazott módszertanról, illetve a kutatás további eredményeiről a HRC Group munkatársai készséggel adnak felvilágosítást.
