Kékgalléros munkavállalók között végzett kutatások azt mutatják, hogy a munkáltatók egyre kevésbé értik jól az igényeiket, több iparágban jelentős problémát okoz a megtartásuk és a vezetőik is számos új típusú kihívással szembesülnek.

Melyek ezek a kihívások?

#1 A kékgalléros állásokra jelentkezők között egyre nagyobb számban jelennek meg a Z generáció képviselői. 

Ez a természetes módon egyre erősödő tendencia nem csak a toborzási és kiválasztási eszközök újragondolását, hanem más típusú vezetői hozzáállást is igényel. 

Bár az egyes generációk képviselői nem mutatnak teljes homogenitást, mégis megfigyelhetők minden korosztálynál olyan egyedi jellemzők, amelyek hatással vannak az adott csoport munkahelyi teljesítményére és elégedettségére.  

Az eddigi tapasztalatok szerint a Z generáció tagjai a szervezetektől és a vezetőiktől a következőket várják el:

• rugalmas munkafeltételek biztosítása
• személyre szabott kommunikáció
• nyitottság a sokszínűségre és ennek méltányos kezelése
• legyen természetes az „okos” eszközök használata a munkafolyamatban
• inspiráló munkakörnyezet
• változatos munka - alacsony monotonitás faktor
• sok visszajelzés, törődés, odafigyelés (anya és apa modellek)
• virtuális közösségekhez kapcsolódás lehetősége

A fentiekből jól látható, hogy a fizikai munkavállalók vezetésében eddig jellemzően uralkodó tekintélyelvű vezetési stílus sokkal kevésbé célravezető és ahogy már ma is tapasztalhatjuk, egyre nehezebb lesz vele elkötelezettséget kialakítani a Z generációs dolgozóknál.  

#2 Egyre több vállalat szembesül azzal is, hogy az új belépők munkaszocializációja lassabb és gyengébb hatásfokú.

Nehezebb a betanítás és a munkaszokások elsajátítása, csökken a munkafegyelem, megkérdőjeleződnek eddig egyértelmű szabályok. A háttérben többek között a szülők tartós munkanélkülisége miatt a munka világába való beilleszkedés mintáinak hiánya áll. Annak a mintának a hiánya, hogy felnőtt munkavállalóként milyen elvárásokkal találkozhatnak és ezeknek milyen módon tudnak megfelelni. Ezen új belépők beillesztése során az őket irányító vezetőknek erre az eddigieknél is nagyobb gondot kell fordítaniuk. 

A fenti két csoport munkába való beillesztése egy rugalmasabb, a betanítás mellett a munkakultúra elsajátíttatására is nagyobb hangsúlyt fektető onboarding folyamat kialakítását teszi szükségessé. Mindezt persze a generációs elvárásoknak megfelelően a lehetőségekhez képest játékosítva és technikai megoldásokkal színesítve. Ebben a folyamatban a közvetlen vezetők tudatosan mutatott pozitív viselkedési mintája kulcsfontosságú.   

#3 Egyes kékgalléros munkaköröket betöltők a gyártási folyamatok automatizálása, technikai fejlesztése révén jelentős technológiai ismeretekkel bírnak, aminek okán a szervezeti elismertségük magasabb lehet a többi fizikai munkakört betöltőkéhez képest. 

Ezen munkavállalók megtartása, transzformálható tudás és tapasztalat esetén komoly kihívást jelenthet. Ez a kihívásokra reakcióként a vállalatoknál már a kiválasztási folyamatban nagyobb hangsúlyt kell kapjon a transzparencia, a gyors visszajelzés, a munkakör betöltésekor pedig jó, ha tudnak biztosítani előrelépési és képzési lehetőségeket, lojalitási programokat a kékgalléros munkatársak számára is..  

Hagyományosan a kékgalléros munkaköröknél kevésbé jellemző a munkatársak bevonása a saját munkakörük alakításába, annak figyelembevétele sem általános, hogy kivel, milyen feladaton dolgozik az illető a legszívesebben. Az sem evidencia a kékgalléros munkatársak vezetői részéről, hogy a dolgozók kapjanak információt, visszajelzést a saját munkájuk jelentőségéről, hozzájárulásáról a szervezeti célok eléréséhez. Pedig ennél a munkavállalói csoportnál bizonyítottan kiemelt fontosságú a biztonságérzet megteremtése, amit a vezető például egy stabil munkarend kialakításával és megfelelő információk biztosításával is tud támogatni. A pozitív munkalégkör csak egy megváltoztatott vezetői gyakorlattal érhető el. 

#4 Következő tényező a külföldi munkavállalók gyártásban való megjelenése. 

Ez a folyamatosan erősödő trend ismét új képességek meglétét igényli a közvetlen vezetőktől, egyfajta kulturális és kommunikációs nyitottságot, abban az esetben is, ha nagyrészt tolmácsokon keresztül történik az információ csere. A külföldi, sok esetben távoli kultúrákból érkező kollégák elfogadásán, megértésén, az akár szokatlan igényeikre adott reakciókon sok múlik a beilleszkedés folyamatában. A közvetlen vezetőknek egyszerre kell tudniuk segíteni a külföldi beosztottakat a kulturális beilleszkedésben és támogatni a honi munkavállalókat az új kollégák befogadásában.     

#5 A kékgalléros vezetők egy része 30-40 fős, vagy akár még nagyobb létszámú csoportokat is irányít.

Ez is egy kihívást jelentő tényező, amivel talán a jelentőségénél kevesebbet foglalkozunk Az ilyen nagylétszámú csoportok vezetése egészen más megoldásokat kíván, mint a hagyományos, 5-20 fős munkacsoportoké. Ehhez sok esetben egyáltalán nem kapnak vagy nem megfelelő muníciót kapnak a vezetők.  

Amellett, hogy a magabiztos, ám nem agresszív kommunikáció alapkészség kell, hogy legyen ebben a vezetői pozícióban, még van néhány eszköz, ami ilyen nagy csoportok irányítása esetén nélkülözhetetlen: 

• rendszeres, rövid találkozás az egész csapattal
• folyamatosan kommunikáció a csapattal a céllal kapcsolatban,
• olyan kommunikációs csatornák kialakítása, amelyek biztosítják az információ eljutását minden csoporttaghoz
• rendszeres, csoportszintű visszajelzés a vezető részéről a csapatnak
• kulcsemberek beazonosítása és bevonása a vezetésbe
• konfliktusok megelőzése, illetve karbantartása a csoporton belül

A fenti tendenciák arra erősítenek rá, hogy a megváltozott munkavállalói elvárásokra csak egy sokkal odafigyelőbb, gondoskodóbb, emberközpontú vezetői attitűddel lehet megfelelően reagálni. 

A fizikai munkások számára is fontos szerepe van a vezető személyének, a vezető-beosztott kapcsolatnak, ennek pedig a közvetítő eszköze a kommunikáció. A hagyományos vezetői eszköztár gerincét adó ún. hozzáadó készségek, mint javaslatadás, véleménynyilvánítás, utasítás mellett a nem hozzáadó készségek is nélkülözhetetlenné válnak, úgymint a kérdezéstechnika vagy a meghallgatni tudás.

Mindezek pedig fölvetik annak az igényét, hogy a kékgalléros munkakörök vezetőinek kiválasztásakor a szakmai tudás és tapasztalat mellett kapjanak jóval nagyobb hangsúlyt az emberekkel való bánásmódhoz kapcsolódó készségek, kompetenciák és ezek épüljenek be határozottabban a line menedzserek, csoportvezetők, blockleaderek, művezetők stb. értékelési szempontjai közé. 

Összegzés

A kékgalléros vezetői munkakör a 21. században jóval összetettebb képességeket kíván a korábbiakhoz képest. Sokkal nagyobb hatással van a szervezet működésére az, hogy milyen operatív vezetői csapata van a vállalatnak, mint ahogy erről eddig gondolkodtunk. Ahhoz, hogy a fentiekben felsorolt új kihívásoknak a vállalatok és vezetőik képesek legyenek megfelelni, szükség van arra, hogy a szervezetek az eddigieknél is nagyobb támogatást adjanak a kékgalléros vezetők a fejlődéséhez.