HRPOWER (HP): Az elmúlt 3 év emberként és vállalatként is többször „kibillentett” a komfortzónánkból és megmérettette a határainkat – hozzászoktál már ehhez, egyáltalán hozzá lehet szokni?

Civin Péter (C. P.): Azt hiszem a komfortzónából kibillentés definíciója, hogy nem lehet hozzászokni. Hiszen, ha valami megszokott, akkor a komfortzónámon belül van, tehát nem billentem ki belőle. Vagy valami ilyesmi. Tényleg úgy tűnik, hogy az elmúlt években rengeteg váratlan esemény történt, de ezeket talán nem megszokni érdemes, hanem készülni rájuk. Ha lehet. Arra a problémára például senki nem volt felkészülve, hogy senkit nem szabad beengedni az irodába, mint ahogy arra sem, hogy mindenkit vissza kell csalogatni az irodába – legalább időnként. Viszont lehet egy vállalatban olyan hangulatot teremteni, hogy a váratlan helyzetekben is jól együttműködő csapatokban dolgozva és nyíltan, őszintén meg tudjuk beszélni és megoldani a váratlan problémákat. Ez szerintem az irodabezeráskor jól sikerült, kinyitáskor kicsit több kihívást jelent. 

De a külső kommunikációban felkészülés lehet a váratlan helyzetekre az, amikor több párhuzamos kommunikációs csatornát azért működtetünk, hogy ha az egyik már nem működik, nem úgy működik, mint eddig, akkor a helyére léphessen egy másik. Ilyen például az online térben az állásportálok, a social media (Facebook, LinkedIn stb.) és az egyéb online felületek (Google, Reddit stb.) párhuzamos használata, a folyamatos finomhangolása, a velük való aktív kísérletezés. 

HP: A 2023-as vállalati HR és employer branding céljaitok eléréséhez miben kellett változtatni ebben az évben? Sikerült?

C. P.: Változtattunk a belső rendezvényeink struktúráján, hogy pontosabban igazodjon a kollégák igényeihez és a vezetői elvárásokhoz. Azért, hogy ki tudjuk elégíteni a kikapcsolódás, a szakmai újdonságok megismerése és a vállalati információk beszerzése iránti igényeket. 

A külső kommunikációban tovább folytattuk a mérés-tanulás-kivitelezés ciklusainkat. Ennek keretében folyamatosan fejlesztjük az online kommunikációnkat, de a különböző rendezvényeken való megjelenéseink minőségét, mennyiségét és céljait is – nagy kérdés például az állásbörzék szerepe. Egy-egy állásbörzén kevesebb önéletrajzhoz jutunk, mint egy átlagos héten online. Ha viszont elengedjük őket, akkor ki kell találnunk, hogyan maradjunk meg 3 dimenziós márkának a képernyő két dimenziója helyett.

Hogy mennyire voltunk sikeresek? Idén várhatóan többen jelentkeznek hozzánk mint eddig bármikor. Ez jó. A márkánk teljesítményével kapcsolatban még várjuk az adatokat. (Az interjú elkészülte után kaptuk meg a PwC Legvonzóbb Munkahely kutatásának eredményét, amely szerint a Deutsche Telekom IT Solutions a második legvonzóbb telco cég az országban. Ezek szerint a márka teljesítménye is jól alakult... (a szerk.))

HP: Smart employer branding – költségcsökkentés és infláció mellett növekedés, hogyan?

C. P.: Nehezen. 😊 Pontosabb cél megjelöléssel, pontosabb méréssel és folyamatos fejlesztéssel. El kell engednünk a „mindig így szoktuk csinálni” megközelítést. Nagyon pontosan tudnunk kell, hogy egy rendezvényen milyen céllal veszünk részt, mi a haszna egy belső programnak a kollégák és a vállalat számára. Ezeket az eredményeket mérni kell és a mérések alapján fejleszteni.

A marketing költséget (cost) már húsz  éve is gyakran marketing befektetésnek (investment) nevezték. Ez jó példa lehet az employer branding számára is. A jó hír az, hogy míg egy vállalat könnyedén vág költséget, befektetést nehezebben, hiszen annak haszna van. A rossz hír, hogy a befektetésnek eredménye is kell, hogy legyen. Ezért is kell, hogy legyen cél és mérés. Sőt ideális esetben esetben ROI. Tehát a mérés a budget megvédésében és  a megfelelő aktivitások kiválasztásában is fontos.

HP: Hogyan tudjuk jól működtetni a személyes és a munkáltatói márkánkat együtt (akár személyes példán keresztül)?

C. P.: Nem gondolom, hogy jó munkát végzek a személyes márkám építésében. De azt következetesen mondogatom, hogy mérni kell amit csinálunk és a DT-ITS-nél mérünk is mindent, amit lehet. 
Ha a személyes példa jelentheti a vállalat első számú vezetőjének példáját, akkor nagyon izgalmas az összefonódás. Kónya László ügyvezető igazgató például nagyon aktívan, maga menedzseli az összes social accountját és egyre inkább a vállalat arcává válik. Azt gondolom, hogy ezt jó arányérzékkel, ügyesen teszi. 

HP: Milyen tanácsokat adnál a kezdő/junior HR szakembereknek az employer branding területén?

C. P.: Azt amit mindenki másnak. Tudd, hogy mit miért csinálsz. Bátran kísérletezz. Mérd meg a munkád eredményét. Tanulj a mérés eredményéből. Ne akarj egyből (vagy kettőből, háromból stb.) tökéletest alkotni, figyelj inkább arra, hogy folyamatosan fejlődj. Menekülj attól, aki tökéletességet ígér vagy vár el! 

HP: Mit vársz a 2024-es évtől (kihívások és lehetőségek terén)?

C. P.: Azt, hogy az elmúlt három évhez hasonlóan megint többször kibillenek a komfortzónámból. De ezt már megszoktam. De ha megszoktam, akkor már komfortzónán belül van. Akkor nem billenek ki. De akkor tudom mit várjak. De nem tudom. Ezek szerint azt, hogy az elmúlt három évhez hasonlóan megint többször kibillenek a komfortzónámból. De....

HP: Köszönjük a válaszaidat, Péter!

VI. Nagy Employer Branding Nap: Munkáltatói márkaépítés az AI forradalom és a polikrízis idején 

IDŐPONT: 2023. november 22. 9.00

HELYSZÍN: PwC Magyarország (1055 Budapest, Bajcsy-Zsilinszky út 78.)