Fontos felmérni a munkatársaink kompetenciáit, személyiségét és potenciálját egy transzformáció előtt, hiszen tudnunk kell, hogy a kultúra-váltás után miben és milyen minőségben kell és tudjuk támogatni őket, illetve mennyire lesznek majd fogékonyak az új vállalati kultúrára. Érdemes olyan eszközöket használni, mint a személyiségtesztek, melyek a tényleges és jövőbeli viselkedés felmérésével segítenek feltárni az emberekben lévő potenciált és várható működést is, kiszűrvén a szubjektív szempontokat az értékelésből.

Amennyiben az emberek kompetenciáit és személyiségét felmértük a változás elindítása előtt, tettünk egy hatalmas lépést a transzformáció sikere érdekében. Miért? Mert ismerni és tudni fogjuk azokat a lehetséges pozitív és fejlesztendő pontokat, amelyek később akár a transzformáció sikerét vagy éppen bukását is jelentheti. Ilyen módon a szervezeti kultúraváltás nem csak egy stratégiai kommunikációs ötlet lehet, hanem egy megalapozott, hatékony folyamat- és szervezetfejlesztés is. Az első lépés megtétele hozzásegít a jelenlegi helyzet objektív felméréséhez, amely a megfelelő kontextusba helyezi a szükséges transzformációt. Az átalakulásban résztvevő munkatársakban elkezdődhet a lojalitás kialakítása a teljes folyamat iránt, hiszen a megfelelő támogatást kaphatják jövőbeli, új pozíciójuk hatékony betöltéséhez.

Tényleg elég kizárólag ennyi a sikerhez?

Többször szembesülhettünk már azzal, hogy valaki tökéletesen illeszkedik a kompetenciái és személyisége alapján egy új szervezeti kultúrába, de a munkatársai nem fogadják el, illetve teljesen más szempontból tekintenek rá. Ezzel a karrierjét pont azok nehezítik, akikkel együttműködve kellene az új szervezeti kultúrában jobb eredményeket elérnie.

A fenti példa jól szemlélteti, hogy a rossz személyes reputáció alááshatja a transzformációt – és ezzel a szervezet eredményességét – azáltal, hogy befolyásolja a kolléga csapaton belüli megítélését, a csapatdinamikát, valamint rontja az új kultúra értékeinek hitelességét.

Ezért lényeges, hogy az új szervezeti kultúra kialakítása során megvizsgáljuk a munkavállalók szervezeten belüli hírnevét (reputációját) is, ezzel egy új dimenziót biztosítva az objektivitás eléréséhez. Ez a plusz dimenzió segít rávilágítani arra, hogy a munkatársak, a felettesek és a beosztottak – azaz a teljes szervezet – hogyan viszonyul az új kulturális értékek hitelességéhez és integritásához, valamint hogyan látják a saját kollégáikat az átalakítás után. A reputáció és a személyiség elemzése átfogó képet ad arról, hogy az egyén képes-e hatékonyan hozzájárulni a szervezet eredményességéhez az átalakítás után, amivel a teljes kép holisztikusabbá válik.

Összességében elmondhatjuk, hogy a transzformációs stratégiai döntések meghozatala során fontos figyelembe venni, hogy:
 

• A szervezeti kultúra nagy mértékben befolyásolja, hogy a kollégák hogyan látják egymást.
• Több oldalról is figyelembe kell venni a változást. Nem csak folyamatfejlesztés, de emberi erőforrás szempontból is.
• A jövőbeli fejlesztéseknek figyelembe kell venniük a kulturális elemeket is.
• Vannak olyan kulturális elemek, amelyek mérés nélkül egyáltalán nem láthatóak.

A több dimenziós értékelés segítségével a szervezetek olyan kultúrát alakíthatnak ki, amely hosszabb távon is megmarad és hatékonyan működik, ezáltal elősegítve a kollektív sikereket.

(X)