„A diverzitás elfogadás nélkül nem működik. A diverzitásra pedig nem kényszerpályaként, hanem lehetőségként kell tekinteni – mondta el Kalmár Ákos, a Continental Csoport Magyarország országos HR vezetője a kerekasztal beszélgetés nyitókörében.
Bár a legtöbb vállalat ma már központi témaként foglalkozik a diverzitás témájával, az még nem teljesen egyértelmű, hogy ennek hol van a helye a vállalati struktúrában.
Ujcz-Takács Natália, a Grundfos gyári és Country HR vezetője elmondta, hogy a diverzitásra náluk külön stratégiai célok vannak, azonban a legnagyobb kihívást az jelenti, hogy a globális célokat a lokális célokra vetítsék és megismertessék, elfogadtassák ezt a dolgozókkal.
Kemény Péter, az E.ON sokszínűségi és integráció szakértője pedig megemlítette, hogy náluk lokális szinten hamarabb jelent meg a sokszínűséggel való foglalkozás, mint globális vállalati színtéren.
Vajon kell-e a CEO elkötelezettsége a sokszínűségi célok eléréséhez?
A szakemberek kiemelték, hogy hazai szinten leginkább a nemekkel kapcsolatos diverzitás, a női kvóta (a női vezetők arányának növelésére vonatkozó iránymutatás), az életkor és a nemzetiségek szerinti diverzitás, illetve a roma kérdés a leghangsúlyosabb.
Ákos szerint a vállalati törekvések a legjobb eséllyel a menedzsment támogatásával valósulnak meg, amely a diverzitás esetén is.
Na de vajon kell-e konkrétan a CEO elkötelezettsége ebben a témában? Abban egyetértettek a kerekasztal beszélgetés résztvevői, hogy az ügyvezető hitvallása, hozzáállása és értékrendje nagy szerepet játszik az egész szervezet elkötelezésében.
„Az elfogadás nehéz téma, és ha azt látjuk, hogy a CEO elkötelezett, akkor a menedzsment is sokkal könnyebben lesz az” – vallotta Natália.
„A CEO az az „aduász” a szervezetben, aki akár egy személyben nagyobb változást véghez vinni: kialakítani a szervezeti stratégiát, formálni a vállalati kultúrát vagy meghatározni és elérni a szervezeti célokat. A diverzitás pedig valahol a vállalati kultúra és a szervezeti stratégia között helyezkedik el félúton. Szerintem emellett a CEO hovatartozása is meghatározó lehet. Például, ha a CEO 50 év feletti, könnyebben elképzelhető, hogy a menedzsmentben helyet kapnak az 50 év felettiek is, míg egy 30 éves ügyvezetőtől talán kevésbé számíthatunk erre.” – mondta el Ákos.
Személyes élmények a sokszínűséggel kapcsolatban
A beszélgetés során Mariann megkérte a résztvevőket, hogy idézzenek fel egy ’WOW-élményt’ a diverzitással kapcsolatban, amikor valóban megélték azt, hogy mindez működik a vállalatuknál a gyakorlatban is.
Natália azt az esetet mesélte el, amikor megérkezett a Grundfoshoz és egy transznemű kolléga, aki ott dolgozott, elmesélte, milyen nehézségeken kellett keresztülmennie, hogy hogyan alkalmazkodott és hogyan tették sikeres dolgozóvá. „Az nagyon különleges élmény volt, pláne úgy, hogy elment a cégtől, majd visszakéredzkedett és én interjúztattam... felemelő érzés volt hallgatni, miért térne ide vissza, milyen értékeket talált itt meg” – idézte fel a szakember.
Ezenkívül Natália azt az élményét is megosztotta, amikor a saját csapatában tapasztalta meg, hogy egy 21 éves hölgy mekkora tudást, új szemléletmódot tud behozni, pedig ’nem számítottak rá, hogy megváltja a világot’.
„Az, hogy a generációs különbségek milyen jól tudnak működni, azt valóban mindenkinek saját magának kell megtapasztalnia” – vallotta.
Péter azt a példát említette meg, amikor elkezdtek foglalkozni a sokszínűséggel, és belső rehabilitációs programot építettek ki.
„Próbáltuk meggyőzni a vezetőket, hogy ez miért lesz hasznos és akkoriban sok időt töltöttem azzal, hogy gazdasági kimutatásokat készítettem, hogy miért fog ez megtérülni... Éppen tartottam a prezentációmat és akkor egy középkorú üzemvezető felszólalt, hogy jó, jó, tök jó érvek, de tulajdonképpen mi szeretjük a kollégáinkat, ez nem lehet elég jó érv? És akkor rájöttem, hogy valójában tényleg a szolidaritás és a lojalitás a legfontosabb.”
Ákos az employer branding stratégiájukat emelte ki, melynek része a sokszínűség támogatása. A Continental a mobilitás nagykövetének vallja magát globálisan és így adja magát, hogy a CSR tevékenységeken keresztül azokat igyekeznek támogatni, akik a mobilitásukban korlátozva vannak, például a fogyatékosokat. Sok ilyen kezdeményezésük van, legutóbb például a Máltai Szeretetszolgálatnak adtak egy nagyobb támogatást, amit súlyos értelmi fogyatékosok táboroztatására használtak fel, és így ők láthatták a Balatont, életükben először.
A szakemberek azt az aspektust is behozták a beszélgetésbe, hogy olykor igencsak nagy kihívást jelent megtalálni a megfelelő egyensúlyt a diverzitás kérdéseiben. Ákos egy olyan példát említett, amikor van egy jó belsős jelölt, csak éppen férfi és azt az utasítást kapják, hogy egy női jelöltet kell behozni, akár kívülről. Natália pedig erre rákapcsolódva azt a helyzetet említette meg, amikor ha van egy kiválasztási folyamat egy vezetői pozícióra, ahol van férfi és női jelölt is, és persze jobban mutatna egy női jelöltet választani, de van, hogy a férfi jelöltnek relevánsabbak és jobbak a kompetenciái és ilyenkor nehéz helyzetbe kerülnek... „Hol fogjuk meghúzni az egészséges határt, hogy a szervezet is előnyként élje meg és fejlődjünk is?” – teszi fel a kérdést.
Mi lehet a megoldás, ha még egy cégnél nem működik a diverzitás?
Péter szerint sok cégen belüli együttműködési problémára a sokszínűség kérdése a válasz és ezt nem biztos, hogy a cégek felismerték. Szerinte érdemes felfedezni, mennyi potenciál van ebben.
Natália azt vallja, hogy ez a téma már minden vállalatnál jelen van, csak nem biztos, hogy tudatosak ebben és eddig adtak ennek nevet. Például mindenhol vannak diákok, megváltozott munkaképességű dolgozók, nők-férfiak, idősek-fiatalok...
Ákos ismételtem azt hangoztatta, hogy nincs diverzitás elfogadás nélkül, és személetformálással érdemes kezdeni. Szerinte fontos, hogy a téma a szervezeti stratégiában is szerepeljen, mert ha a menedzsmentnek fontos, lesz belőle valami.
Ugyanakkor azt is hangsúlyozta, hogy diverzitás nem csak egy foglalkoztatást érintő kérdés, hanem ez egy fontos társadalompolitikai téma is, amiről a dolgozóknak is van véleménye és érdemes arra figyelni, hogy az intézkedések ne polarizálják őket.
Érdemes-e ott lennie egy cégnek a Pride-on?
A kerekasztal beszélgetés résztvevői egyetértettek abban, hogy ez a kérdés nem fekete vagy fehér, és cégként nem könnyű eldönteni, mivel tesznek jót, ha képviseltetik magunkat, vagy ha nem. Azt vallják, hogy a munkavállalókat érdemes abban támogatni, hogy akár a Pride-on, akár más közösségi aktivitáson részt vegyenek, ám cégként ez már egy komplexebb kérdés.
Noémi azzal zárta a beszélgetést, hogy egy felmérés alapján azt tapasztalják, hogy a munkavállalóik nem szeretnének többet foglalkozni a mássággal, mint a nőkkel vagy például a megváltozott munkaképességűekkel, hiszen nem felhívni akarják a figyelmet magukra, hanem beilleszkedni.
