Mit tapasztaltok, mennyi idő alatt talál magának munkát egy ötven év feletti álláskereső?

A kérdésre a válasz nem feltétlenül korfüggő. Nem mindegy, hogy vezetői, specialista vagy általános beosztotti szinten keres valaki állást, és az elhelyezkedési idő a nem munkaerő-hiányos területeken általánosan megnövekedett az utóbbi hónapokban. Korábban két, maximum három hónap alatt jó eséllyel el lehetett helyezkedni, ez ma inkább négy-hat hónap. Vezetői pozíciók esetén az egy év sem ritka, de ez utóbbi korábban is így volt. A kor leginkább a nem vezetői pozíciók esetén lehet extra tényező. A tapasztalatunk viszont az, hogy a magyar piacon sokféle hozzáállással lehet találkozni az ötvenpluszos munkavállalók alkalmazása kapcsán: éppúgy vannak szervezetek, akik ettől inkább elhatárolódnak, mint olyanok, akik kifejezetten preferálják. A kép tehát igencsak árnyalt. 

Itt is szakterület függő az, hogy milyen esélyekkel indul egy álláskereső, például copywriter területen, de akár grafikusi munkakörökben is sok tekintetben a technológia már – legalább részben – ki tudja váltani az élő ember munkáját.

Magasabb, stratégiai pozíciókban viszont igenis szükség van a kreatív szakmán belül szakemberekre, és ezen a szinten a tapasztaltabb generáció tagjai még akár előnyben is lehetnek. Minden csak azon múlik, hogy mennyire követi az adott szakember a trendeket, mennyire fejleszti magát technológiai oldalon.

Egyre több történetet hallani arról, hogy az ötven feletti korosztály teljes profilt vált – például kreatív területről átáll vendéglátásra, saját kávézót vagy cukrászdát nyit. Szerinted mi állhat ennek a trendnek a hátterében?

Az egészen biztosan közrejátszik, hogy bizonyos aspektusból megváltozott a munkához való hozzáállás. Több a lehetőség – és ezzel együtt jár az is, hogy az emberek bátrabban mernek önmegvalósítani. Ez főleg azokra lehet igaz – de nem kizárólag –, akiknek már van egy biztosabb egzisztenciájuk, a gyermekeik elérték a felnőttkort, így nincs az a félelem, hogy miből tartják el a családot. Könnyebb úgy az önmegvalósítás útjára lépni, hogy az embernek saját magán kívül más egzisztenciális jólétéért már nem kell olyan nagymértékben felelnie. Éppen ezért lehet, hogy az ötvenpluszos korosztály érintettebb az ilyen típusú pályaváltásban. 

Szintén tényező, hogy az a munkavállaló – vagy akár vezető –, aki ledolgozott már húsz-harminc évet, sokkal jobban tudja mi az, amit szeretne, és mi az, amit nem. A fiatalok rengeteg lehetőség közül választhatnak mind tanulmányi szinten, mind karrier szempontjából. Az ötvenpluszos korosztálynak miért ne lehetne élnie ugyanazon lehetőségekkel?

Labdába tud-e rúgni ma egy ötven év feletti jelentkező egy kiválasztási folyamatban? Vagy tényleg igaz az, amit sokan mondanak: ha meglátják a születési évet, már ki is esett a versenyből?

Hazudnék, ha azt mondanám, hogy ilyen nincs a munkaerőpiacon. De ahogy mondtam, azt is látni kell, hogy nem mindegy, milyen szektorban, milyen pozícióban és milyen szakmában keres állást a munkavállaló. Vannak olyan pozíciók, amelyekben preferálják a fiatalabb korosztályt: ilyen lehet például egy olyan munka, ahol sok a túlóra, nehéz a munka–magánélet egyensúlyt fenntartani. Egy ilyen munkakörben szívesebben alkalmaznak fiatalabbakat, mert az általános tapasztalat az, hogy az idősebb korosztály már tudatosabb, előbb áll fel az asztaltól, ha úgy érzi, aránytalanság van a munkahelyén. De általánosítani itt sem szeretnék, mert ez sem kizárólag korosztályfüggő. A tapasztalat az, hogy annak, aki tudatosan építette fel a karrierjét, és nem csapongott egyik szakmából a másikba, könnyebb az elhelyezkedés. Sokat számítanak a korábbi tapasztalatok: például, hogy mekkora cégnél dolgozott valaki, vagy hányszor váltott munkahelyet. Ezek nem korosztályi kérdések. Tehát összeségében ugyanolyan nehéz helyzetben lehet egy harmincas vagy negyvenes álláskereső, ha nem építkezett tudatosan, mint egy ötven feletti.

Ha valaki eljut egy interjúig, az már félig nyert ügy, ugyanis akkor egészen biztos, hogy a kora nem fogja ellehetetleníteni a pályázatát. Inkább az interjúig eljutás lehet a nehézség, hiszen ha behívják, akkor jó eséllyel tisztában vannak a pályázó korával.

Egy fiatalos, pörgős közegben mitől válhat valódi értékké egy idősebb kolléga jelenléte? Mit tud hozzáadni egy csapathoz, amit egy junior nem tudna ugyanígy?

Egyrészt, ami evidens, az a szakmai tudás. Ahhoz, hogy egy pályakezdő később tanult szakember legyen, kell egy olyan felettes, aki szakmailag felkészültebb nála. Másrészt az élettapasztalat sokat adhat hozzá egy idősebb kolléga pozitív mérlegéhez. Nagyon sok olyan helyzet adódhat egy munkahelyen, ahol jól jön a tapasztaltabb kolléga meglátása, helyeztértékelési, emberismereti képessége. 

Egy fiatalnak biztonságot jelenthet egy idősebb mentor jelenléte, segítheti a fejlődésben. Arról nem is beszélve, hogy egy idősebb kolléga miért ne lehetne ugyanolyan pörgős, mint egy fiatalabb? 

A diverzitás az élet minden területén rendkívül fontos, így a munkahelyeken is. Biztosan állíthatjuk, hogy az a munkaadó, aki ennek nem látja a fontosságát, le fog maradni a versenytársaihoz képest.