Az előző interjúalany kérdése: Mi az a tulajdonságod, amit nem feltétlenül írnál bele az önéletrajzodba, de úgy gondolod, hogy sokat ad a munkádhoz?
Talán nem fejteném ki bőven a CV-ben, de az egyik legerősebb, háttérben működő tulajdonságom a belső hajtóerőm: az, hogy nehéz helyzetekben is meg tudom őrizni a fókuszomat, és nem hátrálok meg az esetleges konfliktusoktól vagy kényelmetlen szituációktól. Hiszem, hogy az építő jellegű konfrontáció, és a nyílt, őszinte kommunikáció viszi előre a csapatokat és a szervezeteket. A célok eléréséhez nem feltétlen elég a kitartás, szükség van a bátorságra: bátorság kérdezni, más véleményt képviselni, vagy akár felvállalni egy nem népszerű álláspontot. Ez a tulajdonságom sokszor csendesebben működik, de az eredmények szintjén, ha nem is rögtön, de látható. Steve Jobs-bálványozóként erősen hiszek abban, hogy merni kell másképp gondolkodni, mert ez hajtja előre a világot.
Miért választottad a HR szakmát?
Őszintén szólva, a HR pálya eleinte nem volt tudatos, hosszú távra szóló döntés részemről, inkább úgy fogalmaznék, hogy a kíváncsiság és a nyitottság terelt erre a pályára. Mindig is vonzott a közösségi élet, a különböző társadalmi folyamatok, és az, hogy hogyan lehet rendszerszinten hatást gyakorolni emberekre, közösségekre. A HR-ben pedig idővel pont ezt találtam meg: egy olyan területet, ahol stratégiai szinten lehet formálni egy hatalmas szervezet működését, és közvetlenül hatással lehetünk emberek életére, fejlődésére, motivációjára. Ráadásul a kommunikáció, a döntéshozás és az emberismeret központi szerepe tökéletesen passzol ahhoz, amiben otthonosan mozgok, így a HR szép lassan nemcsak egy rövid távú lehetőség, hanem tudatos választássá is vált számomra.
Hogyan képzeled el az ideális karrierutad, és milyen lépéseket teszel ennek elérése érdekében?
Az ideális karrierútról elmélkedni nehéz kérdés, mivel ebben az eszméletlen gyorsan változó világban lehet, hogy a most elképzelt karrierúthoz kapcsolt munkakörök pár év vagy pár tíz év múlva már nem is léteznek vagy legalábbis nem ebben a formában. Lehetne az ideális karrierút egy előre kijelölt, merev, egyenes irány, de az élet előbb-utóbb úgyis megtanít arra, hogy egyenes úton járni nem lehet, kellenek a kanyargások, leágazások és a megállók is ahhoz, hogy sikeresek tudjunk lenni. Ha ezt a hozzáállást eltudjuk fogadni és megérteni akkor kellő rugalmassággal tudjuk építeni magunkat, lépésről lépésre erősítve és felépítve a szakmai hitelességünket eredmények, nem pedig pozíció halmozások mentén (igaz, a pozíciók halmozása nem áll tőlem messze). A hosszú távú célom, hogy olyan szerepbe jussak, ahol valódi befolyásom lehet arra, hogyan működik egy szervezet, hogyan bánunk a társainkkal, hogyan és milyen értéket teremtünk, és hogyan lehet a különböző erőforrásainkat, rendelkezésünkre álló eszközöket minél jobban, hatékonyabban fejleszteni, tökéletesíteni. Ez a szemlélet nemcsak a HR-es munkámban jelenik meg, hanem a magánéletemben is. A lakóhelyemen önkormányzati képviselőként és egyesületi vezetőként is mindig arra törekedtem, hogy egy jó ügy, cél érdekében hatással legyek a közösségre. A közéleti szerepemben is azokat az értékeket igyekszem képviselni, amit a munkában is: felelősségvállalás, nyitott párbeszéd, rendszerszintű gondolkodás és az a törekvés, hogy valami jót tegyek a közösségért, az emberekért.
Eddigi pályafutásom alatt akarva-akaratlanul is kerültem olyan helyzetekbe, ami kimozdított a komfortzónámból, egy idő után már ösztönösen törekedtem is erre. Hiszen ez a kimozdulás segít abban, hogy kérdezzek, megértsek, és ha kell, véleményt ütköztessek, mert számomra ez nem vitatkozás vagy konfrontáció, hanem további lehetőség a fejlődésre. Ez a fajta felfogásom és hozzáállásom segített abban, hogy szép fokozatosan lépkedjek előre az összetettebb szerepkörökbe. Ennek köszönhetően HR partnerként már nemcsak támogatásra, hanem formálásra is lehetőségem van, döntésekben részt venni és javaslatokat megfogalmazni, ez számomra az a szint, ahonnan már lehet tovább építkezni.
Amit a fejlődésemért teszek az az, hogy fejlesztem a készségeim, figyelem a szervezeti összefüggéseket, keresem azokat a lehetőségeket, ahol nemcsak végrehajtani lehet, hanem alakítani és egyúttal alkotni is. Kiemelten fontos a szakmai hitelesség, legyen szó belső projektekről, üzleti vezetőkkel való munkáról vagy arról, hogyan és mit kommunikálok egy-egy körülményesebb helyzetben. A ranglétra gyors megmászása nem feltétlen ideális karrierút, annál sokkal fontosabb az, hogy a létra szintjei között lévő utat megtöltsem tartalommal, emberileg, szakmailag és hatásgyakorlás szintjén is.
Mi motivál téged leginkább a munkában, és hogyan tudják ezt a munkáltatóid támogatni?
Ha tudom és visszajelzést is kapok arról, hogy amit csinálok, annak van értelme és pozitív hatása a munkatársakra, a folyamatainkra és a döntésekre. Felemelő érzés megtapasztalni azt, hogy a befektetett energiám, a közös gondolkodás és az együttműködés kézzelfogható eredményt hoz, akár egy szervezeti működésben, akár egy általam támogatott vezető vagy beosztott fejlődésében. Fontos, hogy érthető, értelmes célok mentén dolgozzak, amikkel jó esetben azonosulni is tudok és azok eléréséhez szabad mozgásterem legyen. Különösképp motivál, ha valódi partnerként kezelnek: ha bevonnak döntésekbe, ha van beleszólásom a dolgok alakulásába és ha azt érzem valóban kíváncsiak arra, mit gondolok. Akkor tudok igazán ezer százalékon pörögni, ha nemcsak végrehajtani, hanem építeni, formálni is tudok. Ez a belső motivációm akkor tud működni, ha ezt a munkáltató támogatja, világos célokkal, átlátható döntésekkel és megfelelő kommunikációval, információáramlással. Eddig ezeket többnyire megkaptam, így különösen motiválni nem kellett, mert vittem magamtól előre a dolgokat és nem azért, mert azt mondták, hogy így kell, hanem azért, mert tudtam a célokkal azonosulni. Lábjegyzetes gondolatként itt hagynám még azt is, hogy ahhoz, hogy valakit motiváljanak a célok, elengedhetetlen a versenyképes díjazás, hiszen anélkül minden más csak másodlagos.
Hogyan kezeled a munkahelyi stresszt, és milyen technikákat alkalmazol a feltöltődéshez?
26 évesen már párszor megtapasztaltam, milyen a kiégés szélén táncolni, és azt is milyen annak a mélyén lenni. HR partnerként az ember több fronton is igyekszik megfelelni az elvárásoknak, hiszen képviselni kell a HR-t és támogatást adni az üzleti oldalon lévő vezetőknek, és nyilván a saját HR szervezetben lévő kollégáknak is. Korábbi időszakokból tanulva már tudatosabban figyelek arra, hogyan kezelem a stresszt és hogyan töltöm vissza az energiáimat. Sokat segít, ha rendszeresen kiléphetek abból a közegből, ahol a napi nyomás keletkezik. Hosszabb utazások, környezetváltás, offline időszakok. Emellett nagyon fontos számomra a magánéleti egyensúly: az, hogy a munkán kívül legyenek olyan keretek, kapcsolatok, tevékenységek, ahol nem a teljesítményen van a fókusz, hanem az emberi jelenléten. A jelenlegi munkáltatóm elkötelezetten támogatja azt, hogy ne csak akkor beszéljünk mentális jóllétről, amikor már gond van. Hasznos tanács volt számomra, hogy a kiégés nem a gyengeség jele, hanem sokszor a túl hosszú ideje tartó túlzott erőfeszítésé.
Hogyan viszonyulsz a hagyományos munkaidőhöz, és milyen alternatív munkarendeket tartanál előnyösnek?
Mindig is kötetlen munkarendben dolgoztam, így jelenleg nehezen tudnám elképzelni a munkát a hagyományos munkaidő keretei között. Hosszabb távon sokkal inkább hiszek az eredményalapú, bizalmi alapokra épülő rugalmasabb, kötetlenebb munkarendekben. A rugalmasság nemcsak motivációs eszköz, hanem bizalmi üzenet is a munkáltatótól. Mikor először hallottam nagyon megkedveltem azt a mondást, mely szerint „csak az nem hibázik, aki nem is dolgozik.”
Egy kellően jól szabályozott hibrid rendszer, ahol az együttműködési szempontokat figyelembe véve van lehetőség irodai jelenlétre és önálló, otthoni fókuszált munkára is, véleményem szerint sokkal fenntarthatóbb és egészségesebb hosszú távon. Ezt egészíthetik ki például rugalmas kezdési idők, időszakos home office lehetőségek, vagy akár egy-egy csendes hét, de a realitások talaján maradva inkább csendes nap, amikor nincs tele a naptár meetingekkel. Elhibázott döntésnek tartanám a home office teljes kivezetését egy vállalatnál, mivel ezzel a lépéssel versenyképességéből is veszíthet az eddigi tapasztalataim alapján.
Szerinted miben segíti az AI és a digitalizáció fejlődése a HR-t?
Erre a kérdésre stílusosan inkább az AI által átfogalmazott válaszomat szúrom be. Van még hova fejlődni, de az AI hamarabb fogja alapjaiban megváltoztatni a HR világát (és a vállalatirányításét és mindent is), mint most gondolnánk. Szerintem…
Az AI és a digitalizáció fejlődése nemcsak egyszerűsíti, hanem teljesen új szintre emeli a HR működését – ha jól használjuk. Az adminisztratív, ismétlődő feladatok automatizálása már önmagában is felszabadít időt és kapacitást arra, hogy a HR igazán azzal foglalkozhasson, amiben emberként van hozzáadott értéke: a kapcsolódással, a stratégiai gondolkodással, az üzleti partneri szerep erősítésével. A digitalizáció lehetőséget ad arra, hogy adatalapon, gyorsan és pontosan döntsünk. Az AI – ha megfelelően és etikusan integráljuk – óriási segítséget jelenthet például a toborzásban, a belső mobilitás támogatásában, vagy akár az egyéni tanulási utak és kompetenciafejlesztés személyre szabásában. Fontosnak tartom ugyanakkor, hogy az AI ne vegye át, hanem kiegészítse az emberi oldal értékeit. A legjobb HR-rendszerek szerintem nem vagy-vagy alapon működnek, hanem úgy, hogy az emberi érzékenységet és az adatalapú racionalitást okosan kombinálják. Mert attól lesz igazán jövőt álló a HR, ha egyszerre tudunk figyelni az emberre és a rendszerre – és ebben az AI egy nagyon komoly szövetséges lehet.
Milyen elvárásaid vannak a vezető(i)ddel szemben, és hogyan tudnak ők leginkább támogatni téged?
Egy ideális vezető partnerként kezel és nem az aláosztott embereként. Világos irányokat ad, de teret hagy a saját gondolkodásra és megvalósításra. Fontos a bizalom, a transzparens kommunikáció és az őszinte, építőjellegű visszajelzés. Akkor tudok a legjobban teljesíteni, ha nem kontrollálnak, hanem fejlesztenek. A vezetők akkor tudnak a legnagyobbat hibázni, ha semmilyen visszajelzést nem adnak soha, elvárásokat viszont mindig megfogalmaznak.
Mit tanácsolsz, hogyan kezeljék a vállalatok a generációk közötti különbségeket?
Ami az elsőszámú javaslatként eszembe jut az az, hogy generációk közötti különbségeket nem elfedni, hanem megérteni kell. Életkor helyett szemlélet mentén érdemes közelíteni: a kulcs az egymás értékeinek felismerése, nem pedig a sztereotípiák erősítése. Amikor 21 évesen belecsöppentem a munka világába minden közvetlen kollégám (még most is) idősebb volt nálam, de a vállalati kultúra volt annyira fejlett, hogy ez soha semmilyen problémát nem okozott számomra és nagyon örülök, hogy a tapasztalataikat a mai napig önzetlenül osztják meg velem a különböző területekről. Hiszem, hogy a munkáltatók akkor járnak jól, ha párbeszédre és tudatos együttműködésre törekednek a generációk között, tipikus példa a mentorálás, közös projektek és rugalmas munkakultúra segítségével. Az életkori sokszínűség nem egy teher, hanem lehet egy nagyon jelentős stratégiai erőforrás.
Mennyire fontos számodra a munkahelyi diverzitás és inklúzió, és milyen lépéseket vársz el ezzel kapcsolatban a munkáltatódtól?
A diverzitás és az inklúzió a vállalat vagy egy adott szervezeti egység érettségének fokmérője. Egy sokszínű közeg nemcsak igazságosabb, hanem kreatívabb, innovatívabb és hosszú távon fenntarthatóbb is. Optimális esetben a munkáltató nem csak kampányszinten, hanem napi működésében is elkötelezett ezen elvek mentén. Számomra ez a nyitott kommunikációban, az elfogadó légkörben, és abban nyilvánul meg, hogy a döntések valóban hozzáférhetők és igazságosak mindenki számára.
Mi a legfontosabb dolog, amit a munkád során tanultál?
Ezt nem a munka során tanultam, de munkavégzés közben bukkan fel rendszeresen az, hogy merjünk változtatni és kritikusan szemlélni a folyamatokat, legyünk elég merészek ahhoz, hogy elhiggyük magunkról azt, hogy amit csinálunk, azzal, ha nem is az egész világot, de legalább a saját kis világunkat jó irányba tudjuk változtatni. Amit a munkáim során megtanultam az az, hogy szorgalommal, kellő önbizalommal, hitelességünket megőrizve és valós önmagunkkal a kapcsolatot nem elveszítve bármi elérhető, ha eléggé hiszünk benne. De, hogy ne ennyira meseszerű legyen az utolsó válaszom természetesen sokszor az is fontos, hogy jókor legyünk, jó helyen…
Oláh Dániel már gyermekkorában is tudta, hogy élete során valami olyasmivel szeretne foglalkozni, amivel pozitív hatást lehet gyakorolni egy közösségre, úgy élni és azért dolgozni, hogy maradandót alkothasson egy picivel jobb világ érdekében. Munkaügyi és társadalombiztosítási szakon, majd jogi szakokleveles HR szaktanácsadóként végzett a Szegedi Tudományegyetemen. Egyetemista kora óta a lakóhelyén képviselő, civil szervezet vezetője; ez a szerep mai napig fontos része az életének. Első diplomája megszerzése előtt kezdett el dolgozni az MVM-nél. Eddigi 5 éves HR pályafutása alatt fokozatosan lépkedett a „szamárlétrán”: HR ügyfélszolgálaton kezdett, majd a top menedzser partnersége után HRBP-ként folytatta az utját.
Kit javasolsz következő interjúalanynak és mit kérdeznél tőle?
Kovács Kittinek szól a kérdés:
