Mire érdemes vezetőként odafigyelni?

A vezetők lassan megtanulják, hogy nem kell a hatékonyságnak, eredményességnek csökkennie home office-ban végzett munka során sem, sőt a hibrid munkamód lehetővé teszi olyan kollégák eredményes csoportban tartását is, akik élethelyzetükből fakadóan egyébként akadályokba ütköznének. 

A munka nem csak a feladat elvégzéséről, hanem a kapcsolatokról is szól. A vezető és a beosztottak, a kollégák, illetve az alkalmazottak és az ügyfelek közötti kapcsolatról. Ha ezeket a tényezőket jól kezeli, hibrid munkamódban is lehet nagyon sikeres egy vezető. 

Számukra is hasznos segítség a kollégák viselkedési stílusának ismerete, de természetesen nem nélkülözhetik a saját stílusuk megismerését és abból a vezetői munkájukra vonatkozó következtetések megfogalmazását. 

Mit jelentenek egyes DISC stílusok a vezető szempontjából? 

Ahogy a beosztottak esetében, úgy a vezetőknél is eltérő következményei és vonzatai lehetnek az egyes stílusoknak a hibrid munkamódban. 

Ezekre az erősségekre támaszkodhat a D stílusú vezető a hibrid környezetben: 
 

• kihívásnak tekinti a hibrid munkamódban az eredményesség fenntartását;
• az önbizalma nyugtatóan hat a vele kapcsolatban állókra is, és azt az érzést kelti, hogy a vezető kézben tudja tartani a folyamatokat.

Kihívások a hibrid munkamódban a D stílusú vezetőknél:
 

• Nehezen élik meg a munka és a munkatársak feletti ellenőrzés nehezítettségét.
• A telefonos vagy online kommunikációban túl erősnek, esetenként durvának, elutasítónak hathat a beszédmódjuk.

Éppen ezért hasznos, ha

• rendszeresen beütemeznek feladathoz nem kapcsolódó beszélgetéseket a kollégákkal;
• meggyőződik arról, hogy minden csoporttag, a csendesebbek is, úgy érzik, hogy figyel rájuk;
• fókuszban tartja a munkatársak fejlesztésével, egyéni céljaival való foglalkozást;
• figyel a pozitív visszajelzésekre és az eredmények megünneplésére;
• rendszeresen tesz valamit, hogy csapata csapatnak érezze magát;
• van a munkanapjának lezárása, ami után nem ütemez feladatot sem magának, sem a beosztottainak.

Ezekre az erősségekre támaszkodhat az I stílusú vezető a hibrid környezetben: 
 

• Ösztönösen jó a nyílt párbeszéd ösztönzésében. A virtuális térben is jól tud kapcsolódni.
• Optimizmusa és a tapasztalatok megosztására való hajlandósága aktívabbá és biztonságosabbá teheti a csapatokat.
• Odafigyel arra, és érzékeli, hogy milyen a csapat hangulata és hajlandó aktívan tenni is ezért.

Kihívások a hibrid munkamódban az I stílusú vezetőknél:
 

• Esetleg bőbeszédűségével elvonja a lényegről a figyelmet, ami a virtuális világban fokozott kockázatot jelent.
• A személyes motivációs képesség nem irodai környezetben más eszközöket tehet szükségessé.
• Az optimizmusából fakadóan hajlamos lehet azt feltételezni, hogy minden rendben van, amikor nem lát másokat rendszeresen.

Éppen ezért, hasznos, ha 

• segíte a munkatársainak megtanulni új módokon együttműködni, új technológiai platformokat felfedezni;
• megtervezi időben és térben is, hogyan kezeli a virtuális beszélgetéseket. interakciókat, ami segít, ha ugyanazt az idői rutint követi, mint az irodában dolgozva;
• figyel a szünetek tartására, hasznos, ha időzítőt állít be. A szünetekre ütemezze az informális találkozásokat, beszélgetéseket;
• megtalálja a módját, hogy motivált és motiváló maradjon. Ennek érdekében, lehet, hogy sokkal tervezettebbnek, esetleg formálisabbnak kell lennie a kapcsolódásokkal, mint amennyire az számára komfortos;
• a szóbeli kommunikációs készségei általában jobbak, mint az írásbeliek, ezért jó, ha időt szán az e-mailek, írásbeli üzenetek érthetőségének, áttekinthetőségének ellenőrzésére;
• megtalálja a módját, hogy home office mellett is társasági életet tudjon élni. Figyeljen oda a saját és a munkatársai viselkedésére, hogy nem mutatják-e a kiégés jeleit.

Ezekre az erősségekre támaszkodhat az S stílusú vezető a hibrid környezetben: 
 

• Fontos számára a megértés, az érthetőség és erre a csapatával kapcsolatban is hajlandó időt áldozni.
• Komfortos számára az egyedül végzett munka, amíg képes kapcsolatba lépni a kollégáival.

Kihívások a hibrid munkamódban az S stílusú vezetőknél:
 

• Lehet, hogy kevésbé magabiztos abban, hogy segítséget, további útmutatást kérjen a saját főnökétől. Ezt könnyebb megtenni a munkatársak nevében, mint csak saját maga miatt.
• Előfordulhat, hogy kevésnek tartja a visszajelzést a saját vezetőjétől vagy kollégáitól azzal kapcsolatban, hogy elégedettek-e a munkájával.
• A másoktól érkező távoli kommunikáció virtuálisan keményebbnek, barátságtalanabbnak tűnhet. Túl sok időt tölthet azzal, hogy ezeket értelmezze.
• A csapat ellenőrzése, számonkérése nehezebb lehet home office munkamódban.
• Nehezebbé válhat a delegálás, Mert home office-ban kevésnek érzi az információt arról, hogy a munkatársak mennyire túlterheltek.

Éppen azért hasznos, ha 

• Tudatosan megtervezi a kollégáival a kapcsolattartást. Jó, ha természetesnek tekinti, hogy nem kell minden témában mindig mindenkivel egyeztetni.
• Ügyel arra, hogy ne terhelje túl a gyorsabb tempójú csapattagjait bejelentkezésekkel, hisz ez annak a jele lehet, hogy nem bízik bennük.
• Megtanul „nem”-et mondani bizonyos beosztotti és vezetői kérésekre a saját munkája elvégzése érdekében.

Ezekre az erősségekre támaszkodhat a C stílusú vezető a hibrid környezetben: 
 

• Szeret és képes egyedül dolgozni tervezetten, eredményesen.
• Szívesen dolgoz ki eljárásokat, szabályokat, amelyek különösen fontosak a home office-ban is dolgozó csapatok számára.
• A munka és magánélet határainak betartását fontosnak ítéli mind a saját, mind mások életében.

Kihívások a hibrid munkamódban a C stílusú vezetőknél:
 

• Ha nem látja minden nap személyesen a csapattagokat, akkor saját magából kiindulva, feltételezheti, hogy minden jól megy, akkor is, amikor nem.
• Előfordulhat, hogy a csapata több odafigyelést vár tőle.
• Nehezebben delegál, mert azt szeretné, hogy a munka pontosan legyen elvégezve és virtuális környezetben nehezebb tudja ellenőrizni az előrehaladást.

Éppen azért hasznos, ha

• tudatosítja, rendben van, ha segítséget kér, amikor szüksége van rá. Nem kell mindig bizonyítania szakmai, vezetői felkészültségét;
• elfogadja, vannak olyan helyzetek, amikor elég csak jónak lenni, nem szükséges tökéletesnek!
• ügyel arra, hogy a kommunikációjában figyelembe veszi az eltérő stílusok gondolkodásmódját. Ha sokat kérdez és csak az adatokra összpontosít, a csapattagok úgy érezhetik, kritizálja őket;
• megtalálja a módját a kollégákkal való folyamatos kapcsolattartásra, a csapattudat fenntartására.  Előfordulhat, hogy ehhez új módszerekkel kell a vezetői eszköztárát gazdagítania;
• konfliktushelyzetekben a megoldásra koncentrál, hisz hajlamos lehet elkerülni a konfliktusokat, ami virtuális környezetben még nagyobb kísértést jelent.

A hibrid munkamód a jövő munkahelyeinek elkerülhetetlen része lett, és a siker kulcsa az alkalmazkodóképességben rejlik. A DISC stílusok megértése és alkalmazása segít a munkavállalóknak és vezetőknek egyaránt eligazodni ebben az új környezetben. 

Az önismeret és az emberismeret fejlesztése nemcsak a hatékonyságot növeli, hanem a csapatdinamikát és az egyéni jóllétet is erősíti. Miközben alkalmazzuk a DISC módszertant, ne felejtsük el, hogy a munkánk nemcsak a feladatokról szól, hanem a kapcsolatok építéséről és fenntartásáról is.