A válasz meglátásom szerint nem a születési évszámunkban rejlik, bármennyire is csábító ezzel az egyszerű kategorizálással megválaszolni a kommunikációs nehézségek és konfliktusok kérdését. 

Kommunikáció

A kommunikáció szó eredetileg közzétételt és teljesítést jelent. Akkor tudunk teljesíteni, problémákat megoldani és fejlődni, ha a dolgok ki vannak mondva. De nem mindegy, hogy a dolgok hol, hogyan, mikor és miért vannak kimondva, és még inkább nem mindegy, hogy kik között. 

Kultúra – avagy, hogyan is mennek a dolgok nálunk?

Sokszor megfoghatatlan, hogy mit jelent jól együttműködni, kommunikálni, annak a feszültségét viszont egyértelműen érezzük, ha valami nem működik. 

Ahogyan kollaborálunk és információt cserélünk, döntünk, vagy gondolkodunk az a kultúra része, legyen szó egy Z generációs baráti társaságon belüli nyaralás megszervezéséről, vagy egy Y és X generációs vezető-beosztott közötti munkahelyi teljesítményértékelésről. 

De mi az a kultúra? 

Egy közösség kultúrája alakítja a tagok közötti interakciókat, meghatározza, hogyan értelmeznek helyzeteket, hogyan kommunikálnak egymással, és milyen döntéseket hoznak. A kultúra egy rend, rendszer. Olyan összetett jelenség, amely egy adott csoport közös értékeit, szemléletmódját, szokásait és viselkedésmintáit foglalja magában, mélyen beágyazódik a mindennapi életbe és gondolkodásba.

Értékek – ami fontos nekünk

Azok az alapelvek, amelyeket egy közösség vagy egyén különösen fontosnak tart, amivel azonosulni tud, meghatározzák, hogy mi számít helyesnek, fontosnak, vagy kívánatosnak. 

Az értékek megnevezése sokszor lehet ugyanaz, mégis sok múlik az értelmezésen: 

Ha leragadunk a sokszor negatív vagy pozitív konnotációval torzított értelmezéseknél, elsiklunk afelett, hogy ezeket az értékeket „kicsomagolva”, ki, milyen jelentést társít az értékeket kifejező szavakhoz.

Például egy szervezeti kultúrában a csapat, az együttműködés és a tisztelet központi értékek lehetnek, míg más vállalatoknál az egyéni teljesítmény, a szabadság és az innováció kap nagyobb hangsúlyt. Az értékek befolyásolják a mindennapi döntéseinket és cselekedeteinket, valamint azt, hogyan kapcsolódunk másokhoz.

Szemléletmódok: ahogy gondolkodunk

A szemléletmódunk a világ és a körülöttünk lévő dolgok értelmezésének módját jelenti. A kultúránk formálja azt, hogy milyen keretrendszeren keresztül tekintünk a világra, hogyan fogadunk be új információkat, és hogyan értelmezzük azokat. 

Viselkedési minták

Az értékek és szemléletmódok kölcsönhatása révén alakulnak ki azok a specifikus normák és viselkedési minták, amelyek meghatározzák, hogy mi az elfogadott és a kívánatos egy adott kultúrában. Például egy szervezet, amely az együttműködést és a közösségi értékeket helyezi előtérbe, másképp szervezheti a feladatokat, a képzéseket vagy a közösségi életet, mint egy olyan, amely az egyéni teljesítményre és versengésre fókuszál.

Hogyan viszonyulunk egymáshoz a munkahelyen?

Az értékek, szemléletmódok és viselkedési minták hatással vannak arra is, hogyan kommunikálunk és lépünk kapcsolatba másokkal. A kulturális rendszer befolyásolja, hogy mennyire fontos számunkra a közvetlen, nyílt kommunikáció, vagy éppen a közvetett, diplomatikus stílus. Az is kultúrafüggő, hogy hogyan oldjuk meg a konfliktusokat, hogyan fejezzük ki az érzelmeinket, és milyen mértékben tartjuk tiszteletben a hierarchiát.

Mi van a konfliktusok mögött? 

A legtöbb konfliktus abból fakad – legyen szó munkahelyről vagy magánéletről – hogy elbeszélünk egymás mellett. Nehéz témák és beszélgetések korosztálytól függetlenül mindig vannak és lesznek, csak ezekről sajnos nem tanultunk meg jól beszélni, nincsenek meg a képességeink. A konfliktusok természetes és szükséges részei az életünknek, a különbség az, hogyan és mennyi idő, energia veszteséggel megyünk tovább, mennyire sérülünk mi magunk és kapcsolataink. 

A sebezhetőség érzésétől akarjuk megvédeni magunkat, de sokszor az ebből fakadó nem hatékony extra körök és védekező mechanizmusok gátolnak meg minket az őszinte és jó minőségű kommunikációban és kapcsolódásban. 

A fiatalabb generáció tagjai gyakran nyitottabbak és könnyebben beszélnek nehéz, érzékeny témákról, mint az idősebb generációk. Ennek több oka is lehet, hiszen változtak a társadalmi normák, szerepek, szokások, sokkal több mindent engedhetünk meg magunknak ma, sokkal kevesebb a tabu téma a munkahelyeken és a közéletben egyaránt. 

Különbségek helyett hasonlóságok

Vannak félelmek, amiket mindannyian próbálunk kerülni. Bizonyos mértékig mindenki fél attól, hogy figyelmen kívül hagyják, megalázzák, vagy elutasítják. De még inkább, mindenki szeretné magát fontosnak, kompetensnek és kedvelhetőnek érezni. 

Ezek mögött az erős kifejezések mögött sokszor apró, hétköznapi példák vannak: kellemetlen kérdés az ügyfél előtt, valaki kimarad a meeting meghívóból, egy másik projekten dolgozó kolléga problémája hamarabb megoldódik – mindannyian tapasztaltunk hasonlót. 

Tehát a kor kiderítésénél sokkal fontosabb megérteni, ki hogyan és mitől érzi magát fontosnak, kompetensnek és kedvelhetőnek. Viszont, ahhoz, hogy ezt kiderítsük, jól kell tudnunk ezekről a kérdésekről (is) kommunikálni. 

3+1 nélkülözhetetlen képesség
 

1. Tudatosság és önismeret: a fókusz és a hangsúly nem elsősorban a korunkon van, hanem azokon a hiedelmeken, mintákon, tapasztalatokon, amiket hozunk és amik befolyásolják gondolkodásunk és viselkedésünk. Minél jobban ismerjük magunkat annál hatékonyabban tudjuk kommunikálni igényeinket, szükségleteinket.
2. Nyitottság: ha már ismerjük, mire van szükségünk, fontos, hogy legyen egy biztonságos és befogadó közeg, ami lehetővé teszi az ezekről való jó minőségű beszélgetéseket.
3. Felelősségvállalás: a jó minőségű kommunikációs aktusok kulcsa, hogy minden fél - kortól függetlenül - vállalja cselekedeteinek és viselkedésének szándékos és nem szándékos következményeit.
4. Problémamegoldás és együttműködési szándék: konfliktusok és nehéz beszélgetések mindig lesznek, viszont, ha a cél a kölcsönös, hosszú távú siker és jó minőségű kapcsolat fenntartása, akkor az csak minden érintett fél érdekeinek figyelembevételével működhet.

Facilitálás

Nagyon gyakori lett a generációk szerinti kategorizálás, pedig sokkal jobban egyszerűsíti a megértést és az együttműködést, ha tiszták a szándékok, képességek és az érdekek, mind munkavállalói, mind munkáltatói oldalon. Hasznosabb tehát az adott célhoz illeszkedő kompetenciát és motivációt kideríteni, mint a születési évszámot. 

Ehhez viszont sokszor segítségre van szükség: egy jó HR szakember, tréner, facilitátor, vagy coach – esetleg ilyen szemléletmóddal és eszközökkel rendelkező vezető – rengeteget tud tenni az eltérő preferenciák összehangolásáért. 

A szerző szervezetfejlesztési- és kommunikációs szakértő, coach.