Az eltérő generációs csoporthoz tartozók különböző munkahelyi szokásokkal és elvárásokkal rendelkeznek. Ami érték az X generációnak, az már nem biztos, hogy értéket jelent a Z generációnak is, és lehet, hogy ami probléma az Y generáció számára, az egy elfogadott dolog a baby boomerek körében. Hogyan lehet így szót érteni egy olyan szervezetben, ahol akár 4 különböző generáció is dolgozik? Elsősorban érdemes megismerni a különböző korosztályok sajátosságait, szokásait, igényeit.
Az Y-ról már tudjuk, hogy nem viccel, ha felmondásról van szó
Y generáció mondta először, hogy ő bizony nem rabszolga. Ez azonban nem csak az ő makacsságukkal magyarázható, ne felejtsük el, hogy a munkába állásuk idejére mosódtak el láthatóan a munka és a magánélet közötti határok. Megfigyelhető az Y generáción belül, hogy a „korai Y-osok” az X generáció tulajdonságjegyeit is mutatják, míg a „késői Y-osokban” már a Z generáció jellemzői is felfedezhetők.
Az Y és Z generáció feltűnő sajátossága az ambiciózusság. A K&H Bank és a Free Association közös felmérésében (2013) a 19-29 évesek 44 százaléka mondta azt, hogy úgy érzi, többre hivatott, mint a legtöbb ember. Ez már önmagában váratlanul érheti az X-es vagy Baby boomer vezetőt, de akkor még nem számolt azzal, hogy ezek a fiatalok pillanatok alatt felállnak az asztaltól, ha egyszerűen nem érzik jól magukat a munkájuk során.
Az OTP Bank megbízásából készült legfrissebb felmérésben, az Y és Z generációs válaszadók csupán 16 százaléka tudja elképzelni, hogy az aktuális munkahelyén 10 évig, vagy annál tovább maradjon, viszont hozzávetőlegesen 30 százalék biztos abban, hogy nem marad ott ennyi ideig.
Az OTP felmérése is megerősíti, hogy az Y és a Z, és majd a későbbi generációk is könnyebb helyzetben vannak álláskeresést illetően, ezért sem érzik annyira egyedinek és pótolhatatlannak jelenlegi munkakörüket. Ők ugyanis már jóval több felületen találkozhatnak hirdetésekkel, akár akkor is, ha éppen nem keresnek aktívan munkát.
„A problémás Z”
A legtöbb „panasz” újabban a Z generációra érkezik, ami azzal magyarázható, hogy ők az „új arcok” a munkaerőpiacon, amin 3 másik különböző generációval kell osztozniuk.
Az 1995 után születetteknek kiemelkedő a szabadság iránti vágyuk és óriási az információéhségük is. Ha ezt a két igényüket nem elégíti ki a munkaadó, akkor sok jót ne reméljen tőlük. Újdonság még ennél a korosztálynál, hogy az eddigieknél erősebb a megfelelési vágyuk, ezért számukra a visszajelzések adása szintén egy feltétele lett a jó munkahelynek.
Az önbecsülés felértékelődése általánosan megfigyelhető a munkavállalókban, de a Z generációban már többet számít a pozitív önbecsülés fenntartása, mint egy magasabb fizetés (kivéve persze akkor, ha valaki az anyagi javaihoz köti az önbecsülését).
Az idősebb generációnak furcsának, idegennek tűnő viselkedésük mögött a technológiai fejlődés áll. Az elmúlt évek innovációi alakítottak ki egy olyan kapcsolatot a Z generáció és a digitális eszközeik között, ami alapvetően megváltoztatja a világhoz való hozzáállásukat. Számukra a technológia a kapcsolódási pont a külvilághoz, a tapasztalati forrás pedig elsősorban az online tér.
Így például az a szervezet vagy vezető, aki nem tartja a lépést a technológiai újításokkal vagy elutasítja azt, az rögtön elvágja magát a Z generációnál, és ha nem találja meg vele a közös hangot, akkor csak annyit lát majd belőle, hogy nem kreatív, nem proaktív és nem gondolkodik. Pedig a Z generációs nagyon is képes erre, csak már más módon.
A Z generációt követi majd az alfa generáció, amikor is átveszi majd a Z mostani csodabogár helyzetét.
Mit kezdjünk a generációs különbségekkel?
Talán a legjobb, amit tehetünk, hogy közös pontokat keresünk. Természetesen ezzel még nem kerülhető el a különböző szükségletek figyelembe vétele, de segíthet átlátni a kérések és panaszok végtelennek tűnő során, ha kiemeljük a közöseket.
A legutóbbi generációkban fellelhetünk közös igényeket is, ilyen például a rugalmasság és a szabadság iránti igény. Ez az a szükséglet, amit a legtöbb X és Baby Boomer vezető munkakerülésként azonosít, holott ez nem ilyen fekete-fehér. Ez az igény, azért ilyen hangos, mert a fiatalabb generáció már látta/ látja a negatív kimenetelét annak az életnek, amelynek a nagy része a munkának alárendelve telik.
Létezik egy olyan szervezeti kultúra, ami tiszteletben tartja a rugalmasságot és a szabadságot. Ez a ROWE (Results-Only Working Environment), az eredményorientált munkakörnyezet, ahol a munkavállalók teljesen szabadon dönthetnek arról, hol és mikor, illetve kikkel végzik a munkájukat. A ROWE azon felül, hogy kiszolgálja az aktuális munkavállalói igényeket, bizonyítottan csökkenti a stresszt és növeli a produktivitást is.
Azonban még a ROWE sem jelent egy ultimate megoldást, ami minden szervezet generációk közötti félreértéseit megoldja, de nagyon hasznos azokban a szervezetekben, ahol túlnyomó részt az Y és Z generációk markánsabb tagjai dolgoznak, akik igazán kreatívok, tehetségesek, és önállók tudnak lenni, amennyiben hagyják őket.
Forrás: DreamJobs
