A fogyatékossággal élő munkavállalók nem csak a saját munkájukon keresztül hatnak a csapatuk termelékenységére, hatásuk azon túlmutat. Tanulmányok bizonyítják, hogy diverz csapatokban a tagok kreatívabbak, empatikusabbak lesznek és jobb problémamegoldókká válnak, ami által hatékonyabban végzik a munkájukat.

„A munkáltatói visszajelzésekből azt tapasztaltuk, hogy ha van szándék és akadálymentes munkakörnyezet, akkor a megváltozott munkaképességű kollégák is ugyanolyan jól tudnak teljesíteni, mint mindenki más, és a csapat teljes értékű tagjaként tudnak hozzájárulni a vállalati sikerekhez, sőt emelni azokon” – mondja Pásztor Sára, a Skilly ügyvezetője.

Az inkluzivitás hatása a fluktuációra

A megváltozott munkaképességű embereket alkalmazó cégek meg kell, hogy oldjanak számos olyan problémát, amelyek miatt sokszor az ép munkavállalók is céget váltanak. A pontos visszajelzések egy autizmussal élő ember számára vagy a home office egy mozgáskorlátozott munkavállaló esetében az ép kollégák munkakörülményeire is ugyanolyan pozitív hatással van. 

Az a bizonyos “kvótarendszer”

Emellett fontos anyagi előnyt jelent az inkluzív cégek számára a rehabilitációs hozzájárulás alóli mentesség. Magyarországon egy olyan kvótarendszer van érvényben, ami arra ösztönzi a munkaadókat, hogy minden 25. munkavállalójuk legyen megváltozott munkaképességű. Ha nem teljesítik a kvótát, akkor annyiszor 2,4 millió forintot kell befizetni az államnak, ahány megváltozott munkaképességű ember hiányzik minden 25. helyről. Az inkluzív munkaadó adóterhe viszont csökken, nem kell szociális hozzájárulást fizetnie.

Employer branding

Nagyon fontos, és napjainkban kikerülhetetlen, hogy az inklúzió, a megváltozott munkaképességű emberek alkalmazása a vállalat munkáltatói márkájára is hatással van: az elfogadó, befogadó, sokszínű vállalati kultúra érték a leendő munkavállalók szemében.

„Az olyan dolgokat, mint a magas fizetés és a juttatások, felülmúlja az, hogy az emberek értékesnek érezzék magukat és érezzék, hogy van céljuk”– magyarázza Pásztor Sára. „Emiatt tudni akarják, hogy a munkáltatójuk mennyire elkötelezett az egyenlő és befogadó munkahely megteremtése mellett.” A globális álláskeresők 39%-a már utasított el munkalehetőséget vagy csak azért nem jelentkezett egy meghirdetett pozícióra, mert nem érezte a befogadó és sokszínű légkört (McKinsey & Company, “Understanding Organizational Barriers to a More Inclusive Workplace”, June 2020.), és a 60%-uk elvárja, hogy a cég vezérigazgatója nyilvánosan is foglalkozzon társadalmi és szociálpolitikai kérdésekkel (Edelman, “2022 Edelman Trust Barometer”, 2022.). Ez a tendencia különösen erős a fiatal milleniál és Z generáció tagjai között, akik számára a sokszínű és befogadó vállalat az egyik legfontosabb szempont egy munkaadó kiválasztásakor.

Ne feledkezzünk meg a társadalmi hatásról sem!

Társadalmi szinten a befogadó munkahelyek elősegítik a gazdasági növekedést és a társadalmi kohéziót. Egy sokszínű és befogadó társadalom képes legjobban kihasználni minden tagjának potenciálját, ami hosszú távon mindenki számára előnyös. 

„Ha a fogyatékossággal élő embereknek lehetőséget adunk az akkreditált foglalkoztatásnál magasabb státuszú, jobban fizetett pozíciókban elhelyezkedni, a végzettségükhöz jobban illeszkedő munkakörben, akkor csökken a szociális ellátórendszertől és a családjuktól való függőségük, elszigeteltségük, a gazdasági versenyképességük pedig nő” – mondja Pásztor Sára. 

„Alapvető, hogy a cégek stratégiai szinten foglalkozzanak ezzel a kérdéssel, mivel a munkaerőpiac változásai és a globális verseny megkövetelik a maximális hatékonyságot és a lehető legszélesebb tehetségbázis kihasználását” – mondja Pásztor. Az inkluzív szemlélet tehát nemcsak etikai és társadalmi kérdés, hanem kulcsfontosságú céges versenyelőny is.